WARTOŚĆ UMIEJĘTNOŚCI MIĘKKICH W ZARZĄDZANIU!

WARTOŚĆ UMIEJĘTNOŚCI MIĘKKICH W ZARZĄDZANIU!  

„Jeszcze nigdy w historii zarządzania, UMIEJĘTNOŚCI MIĘKKIE
nie miały tak dużego wpływu na TWARDE WYNIKI jak dziś”

Zasada dotychczasowej relacji pracodawcy i pracownika zmienia się sukcesywnie – stałość pracy jest niepewna – za sprawą pracownika. W dzisiejszych czasach łatwiej znaleźć Prezesa do spółki niż pracowników do pracy na magazynie. Rynek pracy zmienił się i nie chodzi tylko o młode pokolenie. Dziś łatwiej odejść z pracy, bo łatwiej znaleźć nowe zatrudnienie. Ponadto covid i wojna na Ukrainie, spowodowały zbiorową refleksję nad sensem życia, definicją szczęścia i podważyły wiele wartości, które wcześniej wydawały się niepodważalne.

W efekcie mam coraz większą liczbę średnich i dużych firm, które rozbudowują funkcje HR szukając sposobów przyciągnięcia pracowników do firmy i ich zatrzymania. I nie chodzi tutaj o skrajne przypadki np. firm transportowych i braku kierowców ale cały rynek produkcji, logistyki, budownictwa itd. Postępująca automatyzacja na produkcji, w bankowości czy handlu na razie nie uwalnia dostatecznej (przynajmniej w Polsce) liczby ludzi, którzy weszli by do innych branż. Uzupełnieniem są oczywiście pracownicy z Ukrainy, jednak niewystarczającym, bo potrzeby są duże, a dla tej grupy otworzył się również prawie cały rynek Europejski.

Popatrzmy, więc szerzej na obecny obszar związany z pracą. Mamy kilka grup, które zmieniają ten rynek:

1. Pracownicy odchodzący z pracy, bo szukają czegoś innego, pod wpływam impulsu, zniechęceni trudnościami, ciągłym stresem, niewłaściwym szefem, brakiem sukcesów. Ostatnio także zachęcani reklamami w stylu „Zmieniłem prace i dopiero mi się powiodło” itp.

2. Coraz większa grupa ludzi po covidzie chce pracować tylko z domu – wśród szukających pracy to coraz częstszy przypadek, tj. kandydaci wysyłają CV, a przy umawianiu spotkania mówią wprost szukam pracy jednak chcę pracować z domu, potem trwają negocjacje ile to może być dni w tygodniu.
Rynek pracownika, powoduje, że część kandydatów nie dba o swój wizerunek np. wysyła CV i nawet nie odbiera telefonu, umawia się na spotkania i nie przychodzi, przychodzi na spotkanie i nie stawia się w pierwszym dniu do pracy, przychodzi do pracy i porzuca ją po 2-3 tygodniach bez uzasadnienia!

3. Wciąż są grupy osób, dla których pozostawanie na minimum socjalnym jest wystarczająco atrakcyjne.

• Korzystanie z zasiłków i pomocy socjalnej, utrzymuje cały czas pewną grupę ludzi poza rynkiem pracy.
• Młodzi żyjący z opieki rodziców do późnych lat, coraz częściej odrzucający wielkie ambicji rodziców o dorabianiu się, wolą korzystać z życia Tu i Teraz. Mają też inne sposoby zarabiania na grach, wypełnianiu ankiet w internecie, zajęć jako streamer, You Tuber,  prowadzeniu social mediów, czy innej  pracy dorywczej.

4. Zbyt szybko wysyłamy ludzi na emerytury, i za mało tworzymy miejsc pracy dla emerytów, którzy wciąż mogą być aktywni na rynku. Praca w zmniejszonej liczbie godzin 4/5 czy 2/3 etatu wciąż jest potencjałem dla tej grupy pracowników.

5. Jest oczywiście duża grupa Polaków pracujących za granicą w Niemczech, Holandii czy Wielkiej Brytanii, jednak jeżeli ktoś już tak pracuje przez lata, trudno liczyć, że nagle wróci do kraju.

6. Młodzi na rynku pracy działają inaczej, niż wcześniejsze pokolenia. Szukają swojej przestrzeni, pomysłu na siebie, jednak często trafiają na niezrozumienie.

• „Osiągnij coś to cię pochwalę” mówi pokolenie, które zarządza i reprezentuje dawną motywację.
•  „Pochwal mnie to coś osiągnę” manifestuje nowe pokolenie!

Widzicie tą przepaść? Co z tego wynika dla nas dzisiaj?

Kilka branż przeżyło całkiem dobrze 2023. Większość rynku jednak odczuła spowolnienie i był to trudny rok. Wszystkich jednak łączą problemy z ustabilizowaniem, czy wręcz brakiem siły roboczej. Jakie to wyzwania stawia wobec Zarządów, Liderów, Właścicieli? Już nie chodzi tylko o zmienność świata spod znaku VUCA czy BANI i radzenie sobie z dynamiczną zmiennością. Żyjemy w świecie hybrydowym, stoimy prawdopodobnie u progu nowych przełomów związanych z AI i tuż przed większym zagłębieniem się w wirtualną rzeczywistość. Mimo tego na pierwszy plan wciąż wychodzi relacja CZŁOWIEK – CZŁOWIEK i ORGANIZACJA, oraz pytanie jak sprawić aby ta relacja była atrakcyjna? Pomogła przyciągnąć pracowników i spowodować aby zostali? Wspomniałem, że wiele firm rozbudowuje działy HR. To dobrze, jeżeli powoduje to zmianę podejścia w całej organizacji –  jednak myślę, że jest to często takie kolejne działanie w stylu zatrudnijmy kogoś, kto rozwiąże za nas ten problem.

Wyzwania dzisiejszego ZARZĄDZANIA to rozwój LEADERSHIP’u na każdym poziomie (nie lubię używać słowa Przywódca, ponieważ uważam, że zdewaluowało się w świecie polityki). Oznacza poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, jak sprawić aby nasi pracownicy chcieli zaangażować się dla dobro firmy, rozumieli wizję, wartości, i identyfikowali się z celami?

Co dziś powinno być więc tematem rozmów na zarządach, oprócz realizacji celów?

• MOTYWACJA W STARYM STYLU NIE DZIAŁA –  potrzeba czegoś więcej niż pensji i premii! Zasada “Odwróconej motywacji” (Susan Folower), mówi, że motywacja działa, tylko wtedy gdy spełnia głębsze potrzeby pracowników. Co to oznacza? Dziś możemy zbadać co motywuje naszych pracowników i dostosować działania.  Daje to szansę pracy nad rozwojem samych sposobów motywowania, ponadto umożliwia łączenie ludzi w grupy o wspólnych motywatorach. Prowadzi to to tego, że pracownicy, którzy maja podobne czynniki motywujące, podejmują działania, pracując razem nad określonymi zadaniami lub dodatkowymi projektami. Motywatory możemy zbadać używając odpowiednich badań lub testów. Dodatkowo jak mawia Zig Ziglar: „Z motywacją jest jak z jedzeniem i piciem, nie starcza raz na zawsze”. Motywacja jest więc sztuką/procesem ciągłego wywierania pozytywnego wpływu.

• KULTURA ZAANGAŻOWANIA – gdy ludzie przejmują odpowiedzialność, są na prawdę zaangażowani zaczyna się dziać wiele dobrych rzeczy. Uwalnia się dodatkowy potencjał, kreatywność, pojawia się synergia na poziomie działań i wyników. Ponadto jednym ze zbadanych elementów szczęścia jest bycie częścią czegoś większego! Stawia to wysokie wymagania wobec Liderów, Menedżerów, Kierowników – ciągłego działania w kierunku tego aby ludzie wiedzieli gdzie okręt płynie, po co, i mieli satysfakcję z podejmowanego wysiłku, nawet gdy wokoło pojawia się wiele wyzwań.
• W zrozumieniu tego pomaga MATEMATYKA ZARZĄDZANIA („Przywództwo skoncentrowane na zasadach”, Stephen R. Covey):
  – Jeżeli jesteś dobrym menedżerem i podejmujesz decyzje na poziomie skuteczności 10 na 10 i przekazujesz je do realizacji, to decyzja trafia na zaangażowanie pracowników gdzieś na poziomie 2, Mamy więc 10*2 = 20 czyli ostateczna skuteczność decyzji jest na poziomie 20.
  – Jeżeli jednak mimo, że jesteśmy przekonani, iż nasza decyzja jest bardzo dobra na poziomie 10, pójdziemy aby przedyskutować ją z pracownikami i po dyskusji uzyskamy decyzje powiedzmy na poziomie 7, to trafi ona na zaangażowanie pracowników na poziomie 8. Mamy więc 7*8=56,  skuteczność decyzji na poziomie 56.

• SKUTECZNA KOMUNIKACJA oznacza, że o ważnych rzeczach trzeba mówić wiele razy  w różnej formie i to z pasją i zaangażowaniem. Czasami na warsztatach ktoś pyta, to co mam wysłać kilka maili z tym samym tematem? Oczywiście NIE. Chodzi o to, że ważne rzeczy:
  – omawiamy na spotkaniu
  – piszemy maila
  – omawiamy z pracownikiem będąc w jego miejscu pracy
  – mówimy o tym przy ekspresie do kawy
  – dyskutujemy na spotkaniu online
  – być może powtarzamy maila w innej formie
  – robimy podsumowania gdzie jesteśmy.

• POZYTYWNY WPŁYW LIDERA. Czasami do firmy dzwoni jakaś osoba i mówi chcieliśmy zamówić Akademię Zarządzania, bo chcemy się nauczyć tej… manipulacji. Odpowiadam, że nie mamy takich programów. Możemy porozmawiać o pozytywnym wpływie. Czym zatem różnią się te pojęcia:
  – Pozytywny wpływ, to zagrzewanie do wspólnego działania dla osiągnięcia obopólnej korzyści
  – Manipulacja, to zagrzewanie do działania dla osiągnięcia jednostronnej korzyści.
• UMIEJĘTNOŚĆ DOCENIANIA. Czym różni się chwalenie od doceniania? Zostawię to pytanie otwarte.

• KULTURA ODPOWIEDZIALNOŚCI – praca nad budowaniem kultury odpowiedzialności to proces, który właściwie nigdy się nie kończy i zawiera konsekwentną pracę i odpowiednią postawę lidera, nad budowaniem samodzielności pracowników, wspieraniem ich autonomii w połączeniu z docenianiem i rozwijaniem odpowiednich umiejętności. Niezbędna jest atmosfera zaufania. Czasami część pracowników komunikuje, że nie chce brać odpowiedzialności, jednak najczęściej jest to efektem zbyt niskich kompetencji, lęku przed konsekwencjami i środowiskiem szukania winnych gdy coś pójdzie nie tak.

• BUDOWANIE ZESPOŁU. Co sprawia, że grupa ludzi staje się zespołem? Na pierwszym poziomie wydaje się to proste: maja wspólny cel, wartości, jest dobry lider, który organizuje wspólne działania zespołu. Na drugim poziomie  ważne jest zauważanie i docenianie tego co robią pracownicy i ciągłe dbanie o podnoszenie ich umiejętności i kompetencji. Co różni grupę ochotników zebranych z ogłoszenia, a elitarny oddział sił specjalnych Navy Seals? Odpowiedź jest łatwa minimum dwa lata intensywnych treningów i wspólnych działań. O to samo chodzi w firmie, oczywiście dobieramy odpowiednio intensywność, jednak ważna jest świadomość tego co chcemy zrobić.

• LEADERSHIP nie oznacza już przywództwa na najwyższym poziomie zarządzania, ale konieczność zarządzania z wykorzystaniem elementów miękkich na najniższych menedżerskich stanowiskach. Jeżeli jak pokazują badania pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa” to potrzebujemy leadershipu na najniższych stanowiskach kierowniczych.

• SAMOŚWIADOMOŚĆ LIDERA, WARTOŚCI, KOMPETENCJE I WSPÓLNE MOTYWACJE – na rynku jest wiele badań, które pozwalają rozumieć lepiej obszary komunikacji, kompetencji, wartości czy motywacji. Przykłady Badań: DISC D3, FRIS, Gallup, iWAM i inne. Problem w tym, że często po wykonaniu badania i sesji feedbackowej, mało kto potrafi z tym pracować. Menedżer mówi tak to o mnie, taki jestem. I co z tego? Generalnie badania te zawierają zbyt wiele informacji jak na jedną sesję, więc trzeba połączyć warsztaty, i kilka sesji rozwojowych i pracować nad wykorzystaniem tej wiedzy o sobie i członkach zespołu w firmie, aby:
  – zrozumieć kim jestem, co mnie motywuje, uświadomić sobie jakie wartości wyznaję, jakie kompetencje są moja silną stroną itd.,
  – potrafić identyfikować osoby z mojego otoczenia, najlepiej gdy wszyscy w zespole zrobią to samo badanie i będą z nim pracować,
  – pogłębić doświadczenie  na wspólnych warsztatach, gdzie przedyskutujemy jak to wykorzystać na co dzień w firmie,
  – włożyć zdobytą wiedzę i pierwsze doświadczenie w bieżącą pracę  – tutaj rzadko kto dochodzi do tego punktu.

Wobec dużych wyzwań na rynku, praca nad dobrym, efektywnym zespołem na każdym poziomie zarządzania wydaje się największym wyzwaniem najbliższej przyszłości. Inaczej będziemy mieli stojące ciężarówki na placach, puste linie produkcyjne, brak możliwości rozwoju firmy tylko z powodu braku obsługi. Tempo automatyzacji mimo, że przyspieszyło, nie załatwi bieżących braków i problemów. Dziś wartość umiejętności miękkich mocno wzrasta, stając się często podstawowym elementów osiągania wyników!

AUTOR: Andrzej KochanekUmów Konsultację