Niezależnie od bieżących prognoz podstawowy cel większości organizacji biznesowych pozostaje od początku właściwie niezmienny i jest nim zwiększenie sprzedaży oraz szeroko rozumiana poprawa jej efektywności. Metodologie rozwoju sprzedaży i ich dopasowanie do zmieniającego się otoczenia ewoluują z czasem, przenosząc się w różne obszary i nowe media, jednak u swoich podstaw nadal funkcjonują jako podstawowe zasady doboru optymalnej ścieżki działania. Zasadne są więc pytania, jakie elementy wpływają na wzrost sprzedaży? Jakie parametry trzeba wziąć pod uwagę aby osiągać zamierzone cele? Czy szeroko rozumiane szkolenia powodują spodziewany wzrost efektów?
Proces osiągania rezultatów
Handlowiec potrzebuje celu, menedżer kierunku, a lider wizji.
Dopracowanie procesu osiągania rezultatów w każdej firmie trwa pewien okres czasu, gdyż wymaga on swoistej kalibracji. Pewnego doboru i przećwiczenia określonych parametrów, a po ich ustaleniu bądź uchwyceniu pewnego optimum utrzymaniu w tak zwanym stanie niestabilnej równowagi, z koniecznością ciągłego poszukiwania rozwoju.
Na początku w każdej sprzedaży ważny jest niewątpliwie cel, czyli zdefiniowanie oczekiwanych rezultatów. I mimo, że powiedziano już na ten temat wszystko i każdy handlowiec wie, że cel powinien być SMART (sprecyzowany, mierzalny, ambitny, realny i terminowy) wciąż jest wiele problemów z tym związanych, a to dlatego, że zbyt często zakładamy, że wiemy jaki jest cel, ale go nie definiujemy konkretnie. Czasami na warsztatach robimy mały eksperyment. Proszę uczestników aby wyrwali po jednej kartce i mocno zgnietli w dłoniach. Następnie wydaję komendę „a teraz rzućcie” – zawsze kilka osób rzuca bez kierunku, kilka następnych osób pyta „gdzie?” – no właśnie – bez celu trudno trafić w cel. Następnie na flipcharcie rysuję koło i mówię – „a teraz trafcie w koło” okazuje się, że nawet jak jest już wyznaczony cel to trudno w niego trafić.
W drugim kroku istotne jest abyśmy dopasowali do tego co chcemy osiągnąć odpowiednie aktywności, czyli ile działań, jak często powtarzanych, odpowiednio ukierunkowanych, oraz co ważne, odpowiedniej jakości powinniśmy skierować na rynek. W tym obszarze definiujemy strukturę sił sprzedaży, segmentację i targeting, strategię działania w każdym targecie oraz standard działania.
Tutaj także wciąż jeszcze zdarzają się przedstawiciele, którzy na szkoleniach podnoszą słynny wątek, „..a jak ja wykonuje plan w danym miesiącu i kwartale, a wiadomo to już w połowie okresu, to czy nadal muszę robić te dziesięć / dwanaście wizyt dziennie (ilość przykładowa)? Czy mogę sobie zmniejszyć ilość wizyt o połowę?” Ciekawe, że ten sam przykład na szkoleniach dla regionalnych kierowników, także potrafi czasami wzbudzić wątpliwości i dylematy – czy taka osoba przypadkiem jak poprosi nie może sobie zmniejszyć okresowo liczby wizyt? Cóż, ponieważ firma chce nie tylko wykonać założony cel, ale także pokonać konkurencje i osiągać założenia przez następne lata, pomijając już aspekt motywacyjny takiej postawy, to jakiej odpowiedzi można oczekiwać?. Innym zjawiskiem są przypadki gdy klienci targetowi dziwnym trafem znajdują się w bliskiej odległości zamieszkania przedstawiciela. Harvay Mackay w książce „MBA sprzedaży” mówi: „sukces występuje przed wysiłkiem tylko w słowniku” – nadając znaczenie wytrwałości i konsekwencji w dochodzeniu do wyznaczonych celów. W jednej z firm spotkałem przedstawicielkę, która 6 razy z rzędu wygrywała klasyfikację na najlepszego przedstawiciela TOP REP w swojej firmie. Powiedziała mi, że codziennie konsekwentnie robi tylko o jedną wizytę więcej niż należy, oczywiście dbając o ich jakość i zgodnie z targetingiem. O ile wie jej koledzy wykonują o jedną lub dwie wizyty dziennie mniej.
Kolejnym krokiem, który determinuje działania to zasoby, czyli właściwi ludzie ich wiedza i umiejętności. Tutaj wkraczamy na szeroki obszar jak wybrać „najlepszych z najlepszych”- ale tym zajmowaliśmy się już w numerze luty – marzec 2015, więc popatrzmy na wszystkie pozostałe elementy rozwoju, doskonalenia oraz szkoleń, które w znacznej mierze wpływają na zbudowanie, a następnie utrzymywanie określonego potencjału w zespołach sprzedaży.
Jest wiele podejść do zagadnień rozwoju i szkoleń w sprzedaży, bo z założenia działania w tym zakresie powinny przekładać się na wyniki. Nie chcemy jednak skupiać się nad sposobem mierzenia efektywności szkoleń, a raczej poszukać odpowiedzi jakich naprawdę handlowców w danej dziedzinie firma potrzebuje? Zawsze na pytanie co zrobić aby „szkolenia działały” odpowiadam, że niezbędny jest najpierw zaplanowany i wdrożony na odpowiednim poziomie proces sprzedaży, który omówiliśmy powyżej. Równoważnym zagadnieniem jest odpowiedź na pytanie jaki rodzaj handlowców potrzebujemy/chcemy mieć w naszej organizacji?
Piramida rozwoju i dojrzałości w sprzedaży – Sztuka Osiągania Rezultatów
I. Na pierwszym poziomie zakładamy, że duża ilość powtarzalnych wizyt w dobrym standardzie jest dla nas dużą wartością. Potrzebujemy więc sprawnych rzemieślników, którzy posiadając wiedzę, umiejętności z komunikacji, technik sprzedaży i negocjacji poprowadzą i domkną sprawnie dużą ilość transakcji w zaplanowanym czasie. Dobry „rzemieślnik sprzedaży” zna konkurencję i rynek i jest wciąż w cenie. Są obszary, na każdym rynku, gdzie takie podejście daje nadal największe efekty.
II. Na drugim poziomie, relacje budujemy już w oparciu o posiadane dobre podstawy poziomu pierwszego. Tutaj zakładamy, że podstawowe umiejętności z komunikacji i sprzedaży są daleko niewystarczające, dlatego przedstawiciel tego poziomu wie jak świadomie budować swój autorytet naturalny u klienta. Świadomy jest także poczucia wartości, które dzielimy na: poczucie własnej wartości oraz poczucie własnej wartości u klienta. Niezależnie po której stronie to rozpatrujemy Nathaniel Branden wyróżnia „6 filarów poczucia własnej wartości” jako:
- świadome, celowe życie
- samoakceptacja – ja ideał
- odpowiedzialność za siebie
- asertywność
- sukces i związki z ludźmi
- wewnętrzny balans
Bazując na takich podstawach, szukamy inspiracji, rozbudowujemy naszą wiedzę o biznes klienta, a przedstawiciel własną osobą wspiera świadomie to co promuje. Osiąga partnerstwo w kontaktach/biznesie.
III. Na ostatnim poziomie jest to, co nazywamy sztuką osiągania rezultatów – inaczej mówiąc „biorę odpowiedzialność za to co robię”. Osoby na tym poziomie są świadome swoich możliwości i umiejętności. Potrafią obserwować, planować, analizować i działać łącząc to co najistotniejsze dla firmy, z tym co najkorzystniejsze dla klienta, a następnie przekładać je na rezultaty. Dysponują także pewnym rodzajem samoograniczenia, które nie pozwala wypaść im z osiągniętej równowagi, ani w samo zachwyt, ani też w niedowartościowanie po niepowodzeniach lub zmianie otoczenia, w którym działają.
Jak dobrać więc odpowiednie szkolenia w sprzedaży? Odpowiedź nie jest prosta. Na początku dobrze jest ujednolicić wiedzę i umiejętności, dlatego wybranie akademii sprzedaży, w której łączymy teorię z praktyką zakończoną certyfikacją w postaci egzaminu wciąż wydaje się najbardziej efektywne. „Pierwszy raz musiałem zapamiętać coś ze szkolenia” powiedział do mnie uczestnik akademii na korytarzu tuż po egzaminie. Istotnym elementem jest tutaj także przepracowanie z menedżerami omawianych na szkoleniach zagadnień i sposobu ich wykorzystania. Element wdrożenia odbywa się właśnie zaraz po szkoleniu na styku przedstawiciel – bezpośredni przełożony, gdy przełożony wie czego oczekiwać, jak takie działania wspierać i monitorować. Zachęcam także przełożonych aby na wspólnych wizytach z przedstawicielami zaraz po szkoleniu omawiali to co było przepracowane na warsztatach i jak to można wykorzystać w codziennej pracy. Samemu pracownikowi łatwiej wtedy implementować taką nową wiedzę i umiejętności. Oczywiście po cyklu szkoleń możemy także uruchomić trening „on the Job” czy to z trenerem/coachem wewnętrznym, czy zewnętrznym jako element wdrożenia.
Biorąc pod uwagę, że akademia trwa około roku to w następnych dwóch latach szkolenia w uzupełniających obszarach wspierane coachingiem, mentoringiem, szkoleniami wewnętrznymi oraz wdrożeniem nowych osób, pozwolą utrzymać nam zespół na dobrym poziomie. Po tym okresie można zaplanować kolejny kompleksowy cykl szkoleń zogniskowany na rozwój nieco innych elementów. Za każdym razem uwzględniamy więc stopień zaawansowania zespołu, poziom osiąganych wyników (ile osób w zespole osiąga wyznaczone plany), strukturę tj. na ile są w nim osoby nowe, zakres przebytych szkoleń, poziom motywacji itd. W okresie po akademii dobrze jest także umożliwić indywidualny wybór dalszego doskonalenia umiejętności poszczególnym osobom w zespole, w zależności od ich potrzeb. Można to łatwo zorganizować w ramach firmy lub w szkoleniach otwartych.
Oczywiście pojedyncze szkolenia w określonym zakresie wprowadzające elementy rozwojowe, narzędzia, aktywności czy wiedzę także są efektywne gdy zadbamy o kilka parametrów równocześnie:
- to nie szkolenia działają, ale ludzie,
- monitoring zwiększa efektywność działań w sprzedaży, dlatego trzeba wiedzieć co i w jaki sposób monitorować po szkoleniu,
- w przekładaniu zakresu szkoleń na działania i w konsekwencji na wyniki kluczowi są bezpośredni przełożeni tj. Regionalni Menedżerowie,
- efekty szkolenia widać tylko w odpowiednio ułożonym procesie sprzedaży.
Na zakończenie nie muszę dodawać, że dobre szkolenie, czy działania rozwojowe powinien poprowadzić dobry trener. Ponieważ to właściwie temat na inny artykuł, przytoczę za Peterem Drucker’em. „Przepis na trenera – należy zmiksować wiedzę, doświadczenie, sztukę mówienia i charyzmę, a następnie okrasić pasją i miłością do ludzi”.
Jaki będzie więc ten rok dla gospodarki, dla Polski, dla każdego z nas? Biorąc pod uwagę, że wchodzimy właśnie w ostatni, tak obfity w dotacje unijne sześcioletni okres inwestycyjny, mamy szansę na najlepszy okres w historii Polski – i takiego właśnie Nowego 2016 Roku Państwu życzę.
AUTOR: Andrzej Kochanek Dyrektor Generalny 4Value Business Consulting
