Sukcesja w firmie

Każda firma co pewien czas staje przed dylematem zastąpienia osób zarządzających na kluczowych stanowiskach, zmianach w strukturach zarządów i rad nadzorczych lub zmian pokoleniowych w firmach rodzinnych. Można powiedzieć, że w pewnym zakresie jest to naturalne, a wyspecjalizowane procesy rekrutacji i weryfikacji kandydatów coraz lepiej spełniają oczekiwania firm w tym zakresie. Jednakże są sytuacje szczególne, gdy takie procesy są daleko niewystarczające, a waga zmiany może zachwiać stabilnością firmy.

Potrzebujesz szybkiej i profesjonalnie przeprowadzonej sukcesji w firmie? Umów się na pierwszą bezpłatną konsultację! – Kliknij Tutaj.

SUKCESJA ZARZĄDCZA MENEDŻERSKA

Gdy z firmy odchodzi długoletni charyzmatyczny prezes lub członek zarządu firmy, który przez wiele lat spełniał istotną rolę lidera w kształtowaniu przedsiębiorstwa, jego wizji i celów działania. Proces sukcesji powinien zacząć się dużo wcześniej, co najmniej na 2-3 lata przed planowaną zmianą, a zawiera się w kilku krokach:

  • wyłonienie i weryfikacja 2-3 kandydatów z wewnątrz organizacji jako potencjalnych następców i/lub znalezienie kandydata z zewnątrz
  • ścisła praca kandydatów z menedżerem odchodzącym przez dłuższy okres czasu
  • udział kandydatów w różnych między działowych projektach
  • praca z konsultantem mentorem, który przygotuje obie strony do współpracy tj. jedną jak przekazywać elementy odpowiedzialności, kompetencji i zarządzania, drugą jak umiejętnie z takiego wprowadzenia korzystać i omijać błędy i pułapki najczęściej występujące w takich sytuacjach.
Sukcesja menedżerska

Z sukcesją, a raczej z przygotowaniem do sukcesji mamy do czynienia także wtedy, gdy firma chce zadbać o bezpieczeństwo i zastępstwo na wszystkich lub przynajmniej kluczowych stanowiskach menedżerskich. Wtedy w drodze wewnętrznego procesu wyboru i rekrutacji tworzy grupę “high potential” czyli osób, które będą przygotowywane do objęcia w przyszłości kluczowych stanowisk w firmie.  Może to być także elementem rozwoju, motywacji i zatrzymania wartościowych pracowników w firmie. Wdrażamy wtedy programy w rodzaju Akademii Zarządzania, Young Leaders lub właśnie Sukcesja Menedżerska jako przygotowanie do następnego stopnia kariery.

Sukcesja w firmie rodzinnej

Co jednak jeżeli na emeryturę odchodzi długoletni założyciel firmy lub przedsiębiorstwo jest firmą rodzinną prowadzona przez jej członków wspólnie z menedżerami i pracownikami z zewnątrz? Tutaj z sukcesją może wiązać się przekazanie części lub całości własności firmy, pozycja w zarządzie lub radzie nadzorczej firmy. Przy czym rozróżniamy tutaj sytuację gdy w firmie rodzinnej schedę właścicielską i zarządczą przyjmuje członek rodziny oraz gdy w firmie rodzinnej zapada decyzja o znalezieniu zewnętrznego menedżera do prowadzenia firmy. Mało kto jest świadomy, że WŁAŚCICIEL FIRMY budując firmę przez lata, poprzez doświadczenie i charyzmę wytwarza niewidoczną SIŁĘ, która wprawia w ruch wszystko wokoło jak się tylko pojawia. Trzeba być świadomym, że osoba która przejmie po nim zarządzanie, zanim dojdzie do tego poziomu, będzie bazować na czymś innym i to sprawia wiele trudności.
“Program sukcesji menedżerskiej 4VALUE Business Consulting dał nam pierwszy raz po wielu próbach menedżera, który wszedł skutecznie w strategię i kulturę organizacyjną firmy, a nas przygotował do tego procesu.”
Jan Bardzik Członek Zarządu, Współwłaściciel Grejspol sp. z o.o.

Sukcesja firmy rodzinnej obejmuje:

  • sukcesję osobową czyli przekazanie w zarządzania Firmy  następnemu pokoleniu oraz
  • sukcesję majątkową czyli przekazanie majątku i uregulowanie kwestii dziedziczenia
  • uregulowanie zasad kontaktów rodziny i otoczenia rodzinnego z firmą, czyli opracowania KONSTYTUCJI RODZINNEJ.

Wspieramy firmy tak w przygotowaniu sukcesji osobowej, prawnej, jak i w opracowaniu konstytucji rodzinnej oraz edukacji rodziny w tym procesie!

Sukcesja w firmie rodzinnej – CZŁONEK RODZINY – występuje tutaj wiele aspektów i problemów, omówimy najczęściej poruszane.
1. Gdy mówimy o sukcesji bezpośredniej wśród najbliższych członków rodziny często występującym cassusem jest sukcesja pierwszego pokolenia, które to z różnych przyczyn czasami niechętnie podchodzi do przedsiębiorstwa rodziców. Z tego powodu jest też słabo przygotowane do obejmowania ról zarządczych. Czy wszystko jest stracone? Nie jest! Trzeba jednak odpowiedzieć sobie na kilka pytań i zdefiniować kroki do celu:

  • Czy obie strony chcą podjąć ten wysiłek i czy są w stanie ze sobą współpracować, także pod względem emocjonalnym?
  • Wypracowanie na wspólnych warsztatach zasad, ram współpracy dla obu storn i uzgodnienia ścieżki rozwoju dla kandydata.
  • Sam proces w zależności od sytuacji może trwać od 9 miesięcy do kilku lat.
  • Udział w swego rodzaju Development Center dla określenia naturalnych predyspozycji i sposobów komunikacji obu stron – celem tutaj jest maksymalne dobranie metodologii bazujące na wzajemnym poznaniu oraz pokazanie drugiej stronie swojego  zaangażowania.
  • Opracowanie zasad pracy wszystkich członków rodzinny w firmie, jeżeli jest ich więcej, co występuje dość często. Chodzi o rodzaj “Kodeksu”, “Konstytucji rodzinnej”, “Zasad działania” wszystkich spokrewnionych z właścicielami członków rodziny.
  • Praca z konsultantem coachem i mentorem, który przeprowadzi obie strony przez podstawowy panel zarządczy, pułapki, zagrożenia i będzie czuwać nad realizacją założeń i postępami w procesie wdrożenia. Jest to proces interakcji, komunikacji i edukacji obu osób biorących udział w procesie wraz z pozostałymi osobami obejmującymi kluczowe stanowiska w firmie.

2. Drugie pokolenie częściej jest zainteresowane udziałem w zarządzaniu firmą ale także lepiej przygotowane do samego zarządzania i to już na poziomie edukacji oraz zdobytych doświadczeń w firmie lub poza nią. Zasady postępowania są podobne choć z reguły mniej skomplikowane, jednak warto wziąć doświadczoną firmę doradczą, która wesprze przeprowadzenie procesu.
3. Członkowie rodziny z dalszego kręgu. Tutaj elementy wdrożeniowe dobieramy w zależności od doświadczenia i umiejętności kandydata tj, czy ma doświadczenie w zarządzaniu, na jakich stanowiskach, czy ma doświadczenie sprzed pracy w firmie itp.

4. Dziedziczenie własności firmy – kolejnym elementem sprawiającym kłopot jest dziedziczenie własności firmy, czyli najczęściej jej udziałów lub akcji. Sytuacje są bardzo różne bardzo często złożone. Kto ma dziedziczyć firmę? Czy wszyscy spadkobiercy po równo (dzieci właścicieli), czy też są inne możliwości i sposoby aby zabezpieczyć firmę i spadkobierców? Jak rozstrzygnąć dylemat operacyjnej sprawności firmy i sprawiedliwości podziału majątku? Jak prawnie przeprowadzić taką operację?

Umów się na bezpłatną pierwszą konsultację dotycząca sukcesji z Dyrektorem Zarządzającym – Kliknij Tutaj.

Sukcesja zarządcza w firmie rodzinnej – menedżer z zewnątrz – teoretycznie ze znalezieniem kandydata nie powinno być problemu. Bierzemy firmę Head Hunting’owym znajdujemy kandydata zatrudniamy i…… mniej więcej po 6 miesiącach znowu szukamy kandydata, zatrudniamy i…..

Dlaczego w firmie rodzinnej tak trudno znaleźć dobrego menedżera? Spotykamy firmy które po czterech pięciu nieudanych próbach mówią nam „To się nie uda”. Udaje się gdy są zachowane pewne ramy, a proces wdrożenia obejmuje:

  • Właściwą rekrutację,
  • Etap wdrożenia – obejmujący edukację obu stron tj. właścicieli jak pracować z menedżerem – menedżera na co zwracać uwagę w firmie rodzinnej
  • Praca w kontakcie z doradcą mentorem od 6 do 9 miesięcy i przepracowanie kilku złożonych problemów i projektów w firmie
  • Wypracowanie operacyjnych ram działania
  • Wypracowanie spójnej komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej.

“Przeprowadzone przez BGC badania wskazują, że ok 70% firm rodzinnych upada lub zostaje sprzedanych , zanim druga generacja właścicieli ma szansę dojść do władzy, a tylko 10% jest w stanie przetrwać w rękach rodziny do czasu, gdy trzecie pokolenie będzie mogło przejąć biznes”

Zobacz też: Coaching Zarządczy,  Rekrutacja Menedżerska

ZAMÓW KONSULTACJĘ STRATEGICZNĄ SWOJEGO BIZNESU:
[maxbutton id=”5″ ]