Wskaźniki i dane gospodarcze jednoznacznie wskazują, że wchodzimy w spowolnienie gospodarcze z najniższym poziomem bezrobocia w historii. Co to oznacza dla firm? Czy skoro jest spowolnienie to zaczynamy od obcięcia szkoleń i działań rozwojowych? To może być tym razem duży błąd! Więc, właściwie dokąd mamy zmierzać w obszarze HR? Jakie działania podejmować, co warto uwzględnić w planach na najbliższy rok? O czym rozmawiać i na co być uważnym?
Doświadczenia z ubiegłych „pandemicznych” lat dużo nas nauczyły. Widoczne i odczuwalne są zwłaszcza zmiany w postawach pracowników, którzy otwarcie komunikują już czego „nie chcą”, a „quiet quitting” (ciche odejścia) czy plany poszukiwania nowej pracy będą poważnym wyzwaniem prawie wszystkich pracodawców. Przed nami dużo niepewności, niewiadomych ale też sporo wyłaniających się trendów, które HR może włączyć w działania planowane na 2023. Przybliżymy te najbardziej uniwersalne, bo z pewnością każda organizacja funkcjonuje w specyficznych warunkach swojej specjalizacji.
Elastyczne podejście do organizacji pracy i kluczowych procesów w organizacji:
Elastyczność i adaptacja na pewno były już priorytetem w 2022 , a ten rok wprowadza nowe przepisy kodeksu pracy, które definiują potrzeby wprowadzenia odpowiednich zapisów w regulacjach i politykach wewnętrznych organizacji. Podsumujmy zatem co wiemy, że się wydarzyło w obszarze pracy hybrydowej. Z badania Deliotte “Stan pracy Hybrydowej” (2022), ponad 70% organizacji już wdrożyło konkretne i jasne zasady pracy hybrydowej i taka forma ewidentnie staje się to nową normą. Zwłaszcza, że ponad 46% badanych pracowników zadeklarowało, że zwiększenie obowiązkowych dni obecności pracy w biurze skłoniłoby ich do poszukiwania i zmiany pracodawcy.
Zatem elastyczność organizacji pracy staje się poniekąd cenną “walutą” na rynku pracy i będzie kartą przetargową w pozyskaniu nowych talentów.
Efektywna praca w biurze – kluczowe oczekiwania od liderów zespołów:
Niewątpliwie praca hybrydowa to więcej niż zasady łączenie pracy z domu z pracą w biurze, to konieczność zmiany nawyków dla pracowników i ich przełożonych. Zmieniły się nasze potrzeby komunikacji i współpracy. Uwidacznia się ewolucja roli lidera w sposobie prowadzenia zespołu. Pracownicy oczekują wartościowej informacji zwrotnej i wsparcia w ich rozwoju oraz bardzo klarownej odpowiedzi na pytanie: po co mamy przychodzić do biura? Najważniejszy powód obecności w biurze to niewątpliwie budowanie i podtrzymywanie relacji, dobrej komunikacji oraz dbanie o właściwą efektywność zespołów. Na tym tle najważniejsze zadanie dla lidera to łączenie celu, inspiracji, motywacji i zaangażowania z pragmatyczną, i wartościowo zorganizowaną pracą zespołu w biurze i zdalnie.
Oczywiście, może to być wyzwaniem zwłaszcza dla nowo awansowanych liderów, bo wcześniejsze modele, których byli obserwatorami, potrzebują ewolucji. Nie wystarczy wyznaczać cele, tworzyć plany, oceniać wyniki pracy, ale trzeba też świadomie i aktywnie tworzyć kulturowo transparentne środowisko pracy. To dotyczy promowania różnorodnych pomysłów, nowych potrzeb, postaw, włączania polemik i otwartych dyskusji oraz mediowania w konfliktach, stanowiących element codziennej pracy. Tak jak pamiętamy podejście klienta „w centrum uwagi” tak dziś pracownik staje się najistotniejszym ogniwem dla sukcesu firmy. Pojawia się już termin „human-centered leadership” i choć zawsze był obecny, to jednak teraz faktycznie nabiera pełnego znaczenia. Oczekiwania elastyczności to również bliska relacja z każdym członkiem zespołu, oparta na otwartości i zaufaniu. Rozwój inteligencji emocjonalnej liderów, to dziś konieczność!
Zastanówmy się w jakim kierunku ewoluuje zatem rola lidera zespołu:
- Zarządzania interakcjami zespołu – obie strony oczekują “jakości” interakcji i precyzyjnej definicji “efektywności” pracy (zwłaszcza podczas dni zdalnych). Organizowania regularnych interakcji, komunikacji, inicjowania nowych pomysłów i dzielenia się wiedzą by realizować oczekiwania biznesowe, a przy tym dbania o zaangażowanie każdego pracownika z wykorzystaniem indywidualnych, unikalnych kompetencji. Szczególnie ważny staje się proces „on-boarding’u”, który „kotwiczy” pracownika w organizacji.
- Łączenia ludzi – zapewniania przestrzeni dla różnorodności poglądów i doświadczeń, zapewniania pozytywnej atmosfery, by tworzyć więzi oparte na szacunku i uznaniu. Zachęcaniu by relacje pomiędzy członkami zespołu były konstruktywne i przynoszące zadowolenie.
- Uczenia odpowiedzialności = ukierunkowywania zespołu na postępy i wyniki we wspólnej pracy i upewniania się, że znają i rozumieją swoje cele biznesowe oraz je realizują. Uczeniu i nagradzaniu za przejmowanie coraz większej odpowiedzialności.
- Promowania samodzielności i delegowania zadań = pomaganiu ludziom doskonalić i rozwijać umiejętności. Doceniać, a tym samym wzmacniać umiejętności samooceny i pewności siebie.
- Klarownego komunikowania= wyjaśniania celów biznesowych, zapewnienia zrozumienia planów i oczekiwań, tworzeniu mapy istotnych etapów i wydarzeń dla zespołu. Promowaniu informacji zwrotnej i świadomości działań oraz osiągnięć.
- Ta lista byłaby niekompletna bez najważniejszej z ról – edukatora i wspierającego procesy uczenia się.
Ostatnie lata kryzysów (pandemia, wojna na Ukrainie, przerwane procesy dostawcze z Azji) uświadomiły wszystkim, że obok umiejętności adaptacji do zmieniającej się rzeczywistości, najważniejszą umiejętnością stała się umiejętność szybkiego uczenia się.
Badanie Gartner’a już w 2020 roku wyłoniło wskaźnik konieczności poszerzania wiedzy i umiejętności o 10% każdego roku. Pracownicy coraz częściej artykułują potrzebę i konieczność przekwalifikowania lub uzupełnienia kwalifikacji („upskilling i reskilling”) praktycznie co roku.
Nowe technologie, nowy sprzęt, rozwijanie systemów czy aplikacji, wszystkie stają się niezbędne do realizacji celów biznesowych.
Pracownicy oczekują wsparcia HR do planowania i realizowania dobrej jakości i praktycznych do zastosowania szkoleń. Ważne zatem by organizacje budowały kultury „ustawicznego uczenia się” , które również stanie się elementem oceny wartości i efektywności pracownika.
Warto zatem poddać się przemyśleniom, co dla naszych biznesów oznacza uczenie się ? To na pewno złożony temat, bo wymaga przede wszystkim zaakceptowania, że to nieustający proces, jak również mocno osadzony w konkretnym kontekście, gdzie metody uczenia się pozwalają na indywidualny dobór i dopasowanie do możliwości pracownika. Czas uświadomić sobie , jak wskazuje raport World Economic Forum 2021 – nasza wiedza dezaktualizuje się już w ciągu 4,5 roku !
Czy przetrwa dotychczasowy system rocznych ocen pracy?
Od ponad 20 lat roczne oceny wyników pracy dominowały wśród procesów HR. Postępujące zmiany w samej organizacji pracy, ale przede wszystkim zmiany mentalne – pokoleniowe pokazują, że informacja zwrotna jest oczekiwana „tu i teraz” i faktycznie przynosi szybsze rezultaty w rozwijaniu ludzi. Najmłodsze pokolenie domaga się wręcz „oceny” swojej pracy na bieżąco, a arkusze ocen rocznych postrzega jako rozbudowaną i czasochłonną administrację.
To nie będzie łatwa zmiana, bo wyniki oceny rzutują na inne ważne elementy zarządzania HR, ale warto przygotowywać liderów to holistycznej roli coachów, z silnymi kompetencjami udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej. Pracownicy będą oczekiwać większych możliwości „doświadczania” nowych działań, a określenie „zarządzanie ludźmi” być może uznane będzie za „staroświeckie”. Pracownicy chcą świadomie uczestniczyć we wszystkich działaniach organizacji, znać strategię firmy, mieć wpływ na poszukiwanie rozwiązań i prowadzić partnerski dialog. Konsultacje staną się naturalną formą komunikacji pomiędzy pracodawcą a załogą.
Czas pandemii był również czasem refleksji nad relacją zaangażowania w pracę, a życiem osobistym. Pozostaną już na stałe wszystkie dotychczasowe programy „well-beingu” i nadal będziemy wspierać umiejętne godzenia obu sfer życia. Niewątpliwie nowe regulacje kodeksowe są też tego dowodem.
Relacje z pracownikami będą teraz najważniejsze:
Zaufanie, wpływ na „dobrostan” i autentyczność wyrażania głoszonych wartości firmy w działaniach pracodawcy zadecydują o utrzymaniu najzdolniejszych w firmie. Choć wiele jest niepewności w tym roku to nadal obserwujemy liczne ogłoszenia rekrutacyjne, a poszukiwania ekspertów i profesjonalistów zajmują dużo czasu – rynek wydaje się nadal walczyć o najlepszych. Trzeba zatem zapewnić i zadbać o „talenty” wewnętrzne by zapobiegać rotacjom. Dlatego też jak nigdy ważne jest prowadzenie regularnych badań satysfakcji pracowników, słuchanie ich opinii i rozumienie ich potrzeb oraz transparentne reagowanie na zgłaszane uwagi.
Przegląd i adaptacja systemów wynagradzania:
Rosnące ceny energii i podstawowych produktów, inflacja, wzrost kosztów kredytów mieszkaniowych będą głównym tematem do zaadresowania w relacjach z pracownikami. To duże wyzwanie dla wszystkich pracodawców. Czeka nas zatem pragmatyczny plan adaptacji dotychczasowych systemów wynagradzania i nagradzania, jak również pakietów benefitów.
Współgra to również z oczekiwaniami pracowników do dostępności do wszelkiej informacji pracowniczej i możliwości samodzielnego przeglądu zasad i uprawnień.
Czas na przegląd i rewizję podejścia do wymaganych dotychczas kompetencji:
HR już od kilku lat systematycznie rozwija swój kierunek działania od operacyjnego do strategicznego. Kompetencje postrzegania zależności i współtworzenia strategii organizacji już zapewniły HR kluczową rolę w zespołach zarządzających. Teraz uwaga skupi się na promowaniu rozwiązań na zwiększenie produktywności. Zarządy firm będą obserwowały zależności zadowolenia pracowników ze wzrastającymi wynikami biznesowymi.
Dużo w tym będzie procesów zarządzania zmianą, opartej na współpracy i zdrowych relacjach z każdym obszarem w organizacji. Zatem dostosujmy się do nowego już teraz – by nie tylko przetrwać ale rozwijać się z sukcesem!
Jeżeli zastanawiasz się:
Jak nadążać za zmianami i pozytywnie się adaptować?
Czy zabiegać o pozyskanie “talentów” czy może tworzyć środowisko do ich wyłaniania?
Jakie kompetencje są faktycznie potrzebne i czy dotychczasowe spojrzenie na modele kompetencyjne ma dalej sens?
Jak oceniać pracę?
Jak najefektywniej uczyć?
Jak zarz zarządzać HR dzisiaj?
AUTORKA: Krystyna PurowskaUmów Konsultację
