Empatyczny Lider – Bezpieczeństwo psychologiczne w pracy
Potrzeba zapewnienia bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy jak nigdy stała się bardzo ważna i pilna. Dziesięć lat temu projekt Google Arystoteles zasłynął z odkrycia, że bezpieczeństwo psychologiczne jest dla wszystkich pracowników głównym czynnikiem wpływającym na sukces zespołu. Najnowsze badanie (Bezpieczeństwo w pracy 2023) Boston Consulting Group pokazuje, że jest ono również szczególnie skuteczne w ulepszaniu miejsca pracy i ograniczaniu utraty pracy zwłaszcza wśród kobiet, zróżnicowania wiekowego, osób innej narodowości, pracowników LGBTQ+, osób niepełnosprawnych.
Bezpieczeństwo psychologiczne skutecznie pełni funkcję wyrównawczą, umożliwiając zróżnicowanym i znajdującym się w niekorzystnej sytuacji grupom pracowników osiągnięcie tego samego poziomu satysfakcji z pracy, co ich dotychczas, bardziej uprzywilejowanym kolegom.
Jak zatem organizacje mogą stworzyć psychologicznie bezpieczne środowisko pracy?
Wszystko sprowadza się do empatycznego przywództwa. Empatyczni liderzy podchodzą do swoich zespołów z nastawieniem otwartości, rozwoju i autentyczności, jednocześnie tworząc w swoich firmach systemy zapewniające bezpieczeństwo psychologiczne w codziennych praktykach zespołowych. Bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza, że pracownicy nie muszą działać na wysokim poziomie efektywności – w rzeczywistości okazuje się, że w psychologicznie bezpiecznym środowisku pracownicy są bardziej zmotywowani i ambitni.
Dzięki empatycznemu przywództwu firmy mogą wreszcie uwolnić pełną wartość swoich ambicji związanych z różnorodnością, równością i włączeniem, zwiększając zadowolenie i motywację pracowników, pobudzając innowacyjność i kreatywność zespołu oraz eliminując nieproporcjonalne ryzyko utraty pracy wśród różnorodnych grup pracowników.
Czym jest, a czym nie jest bezpieczeństwo psychologiczne ?
Bezpieczeństwo psychologiczne to powszechne przekonanie, że zabieranie głosu w miejscu pracy i podejmowanie ryzyka jest bezpieczne bez obawy, że zostanie się obwinionym lub skrytykowanym. W pracy grupowej pracownicy, którzy czują się bezpieczni psychicznie, chętniej testują status quo, przyznają się do błędów, postrzegają porażki jako szansę na rozwój i są autentycznymi sobą.
Jednakże bezpieczeństwa psychologicznego nie należy interpretować jako pozwolenia na wnoszenie do miejsca pracy poglądów lub opinii, które mogą zaszkodzić bezpieczeństwu psychicznemu innych osób i poczuciu włączenia. Osiągnięcie tej delikatnej równowagi wymaga połączenia polityk i wytycznych, wzorowania się na przywództwie oraz kultury zbudowanej na szacunku i empatii.
Nadal, niestety, utrzymują się pewne powszechne mity na temat bezpieczeństwa psychologicznego:
- Musisz unikać konfliktów. Nie prawda. Kiedy pracownicy nie chcą wyrazić sprzeciwu, jest to znak, że Twój zespół nie jest bezpieczny psychicznie. Oznacza to, że ludzie niechętnie wyrażają swoje prawdziwe obawy. Kiedy członkowie zespołu czują się bezpiecznie, zgłaszają problemy, debatują nad pomysłami i otwarcie dzielą się swoimi pomysłami, ponieważ nie boją się kary za zabieranie głosu. Wszystko to oczywiście w kontekście szacunku dla współpracowników i ich bezpieczeństwa psychicznego.
- Wydajność ucierpi, ponieważ rozpieszczasz ludzi. “Teraz wszyscy będą się „przytulać zamiast pracować”. Nie prawda. Bezpieczeństwo psychiczne nie oznacza ignorowania słabych wyników. Oznacza to przekazywanie bezpośredniej informacji zwrotnej, aby ludzie mogli uczyć się na swoich błędach – w ramach dyskusji, w której problem jest postrzegany jako szansa na rozwój, a nie oznaka porażki.
- Każdy członek zespołu jest w równym stopniu odpowiedzialny za bezpieczeństwo psychiczne zespołu. Chociaż zbiorowe poparcie jest ważne, przywódcy nadal mają ogromny wpływ. Nadają ton, będąc wzorami do naśladowania i sygnalizując, jakie zachowania zostaną nagrodzone, a jakie nie będą tolerowane. Bezpieczeństwo psychiczne może rozkwitać tylko wtedy, gdy jest wspierane przez liderów.
- Potrzebują tego tylko zespoły borykające się z trudnościami – również nie prawda. Wszystkie zespoły korzystają z bezpieczeństwa psychicznego, ponieważ daje im to siłę do większej kreatywności i skupienia się na nauce, co wynosi wyniki na nowy poziom dzięki synergii.
Co pokazują badania ankietowe wśród pracowników?
Kiedy liderzy wykorzystują empatię do budowania bezpieczeństwa psychologicznego, ich pracownicy doświadczają pozytywnych rezultatów: znaczny wzrost motywacji i zaangażowania, poczucie bycia docenianym i szanowanym oraz poczucie, że umożliwiono im osiągnięcie pełnego potencjału – wszystko to poprawia poczucie włączenia, kluczową dźwignię przyciągania i zatrzymanie talentu.
Empatyczni liderzy tworzą bezpieczne środowisko pracy, wspierają pracowników, gdy sytuacja staje się trudna, okazują szacunek dla perspektyw, emocji i sytuacji życiowych członków zespołu. Cenią uczucia i doświadczenia innych i dostrzegają, jak mogą się one różnić w zależności od wieku, poczucia tożsamości, warunków zdrowotnych, niepełnosprawność lub różnorodność neurologicznej.
Dane BCG pokazują, że gdy empatyczni liderzy budują kulturę bezpieczeństwa psychicznego, ryzyko retencji się zmniejsza. 12% pracowników o najniższym poziomie bezpieczeństwa psychicznego stwierdziło, że prawdopodobnie odejdą w ciągu roku. Jednak gdy bezpieczeństwo psychiczne jest wysokie, tylko 3% pracowników jest zagrożonych odejściem.
Pozytywne skutki bezpieczeństwa psychicznego są szczególnie widoczne wśród kobiet, osób innej narodowości, pracowników LGBTQ+, osób niepełnosprawnych i osób neuroróżnorodnych. Badanie wykazało, że członkowie zróżnicowanych i znajdujących się w niekorzystnej sytuacji grup pracowników twierdzą, że znacznie częściej odchodzą z pracy w środowisku pracy o niskim bezpieczeństwie psychologicznym w porównaniu z ich bardziej uprzywilejowanymi rówieśnikami w tym samym środowisku.
Warto zatem rozważyć :
Gdy liderzy zapewniają bezpieczeństwo psychologiczne w pracy, retencja pracowników wzrasta ponad czterokrotnie w przypadku kobiet i pięciokrotnie w przypadku osób niepełnosprawnych; i sześciokrotnie w przypadku pracowników LGBTQ+.
Krótko mówiąc, poprawa bezpieczeństwa psychologicznego przynosi pozytywne rezultaty dla wszystkich pracowników, ale zapewnia ogromne korzyści różnym grupom pracowników. To czynnik wyrównujący, dzięki któremu pracownicy ze wszystkich środowisk osiągają ten sam poziom zadowolenia w pracy i niwelują dotychczasową lukę w pracy.
Z drugiej strony, gdy brakuje bezpieczeństwa psychicznego, członkowie grup różnorodności są narażeni na większe ryzyko wyczerpania w porównaniu z innymi pracownikami. Na przykład 18% pracowników LGBTQ+ z dolnych 30% spektrum bezpieczeństwa psychicznego jest zagrożonych utratą pracy, w porównaniu z zaledwie 12% pracowników heteroseksualnych. Jednak w przypadku osób znajdujących się w górnych 30% bezpieczeństwa psychicznego różnica w ryzyku utraty pracy między grupami zmniejsza się, co skutkuje niskim (3%) ryzykiem utraty pracy dla wszystkich.
Badanie BCG pokazuje bezpośredni i silny związek między empatycznym przywództwem, a poczuciem bezpieczeństwa psychicznego wśród pracowników, dając liderom jasne polecenie, aby wykazywali się empatią i w ten sposób zapewniali bezpieczeństwo psychologiczne. To z kolei zapewnia kluczowe korzyści w miejscu pracy zarówno organizacji, jak i jej pracownikom.
Co zatem robią empatyczni przywódcy ?
Liderzy mają wpływ na to, aby członkowie zespołu czuli się bezpieczni, wspierani i rozumiani. Zaczyna się od empatii.
Oto jak działają Empatyczni Liderzy:
- Potrafią, słuchać, wykazać zrozumienie, a następnie ukierunkować emocje i zadania.
- Formalizują czas na dzielenie się i naukę. Na początku spotkań poświęć kilka minut członkom zespołu, aby podzielili się czymś nowym, czego się nauczyli, aktywnością z weekendu lub czymś osobistym ze swojego życia. Dzięki temu ludzie mogą najpierw nawiązać kontakt ze sobą jak ludzie, zanim zagłębią się w treść. Co ważne, jako lider możesz swobodnie dzielić się własnymi sukcesami i wyzwaniami.
- Organizują regularne refleksje zespołowe. Zapewnij okazję do refleksji nad tym, jak radzi sobie zespół. Uczestnicy mogą udostępniać przemyślenia, co idzie dobrze i zasugerować sposoby poprawy środowiska pracy dla całego zespołu.
- Są otwarci i autentyczni. Szczerze dziel się z zespołem własnymi błędami i wyciągniętymi wnioskami. Liderzy nie znają odpowiedzi na wszystkie pytania, a otwartość na to pozwala członkom zespołu dzielić się własnymi pomysłami bez obawy przed oceną i zawstydzeniem.
- Rzucają wyzwanie pomysłom i problemom, a nie ludziom. Przekazując informację zwrotną, upewnij się, że wszelka krytyka skupia się na istocie pracy, a nie na osobie, która ją wykonała: skup się na możliwościach ulepszenia treści. Doceniaj pracowników za ich wkład w proces, nawet jeśli nie wpadną na idealny pomysł lub wynik za pierwszym razem.
- Bezpośrednio rozwiązują problemy. Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, kwestionując pomysły, zasady i praktyki, nawet jeśli powoduje to pewien konflikt lub nieporozumienie. Wspierając kulturę produktywnych sporów i dyskusji, możesz zwiększyć poziom zrozumienia i zaufania oraz uporać się z problemami, zanim się eskalują.
- Pamiętają o różnorodności osobowościowej i wcześniejszych doświadczeniach swoich pracowników – pracownicy mogą pochodzić z różnych kultur organizacyjnych i wymagać zindywidualizowanego podejścia, jeśli chodzi o dzielenie się swoimi przemyśleniami i uczuciami. Nie możesz zmusić innych, aby byli wobec ciebie otwarci – i nie powinieneś próbować. Zamiast tego stwórz dla nich przestrzeń, w której będą mogli się podzielić, jeśli i kiedy będą gotowi.
- Potrafią “Wymagać i wspierać równocześnie”, to element wskazywania ambitnych celów z równoczesnym rozwijaniem ludzi aby potrafili je osiągać.
- Pracują wykorzystując pozytywny wpływ, aby to ich ludzie potrafili wykonywać właściwie zadania i aby osiągali sukcesy.
- Stosują skuteczną komunikację tj. wiedzą, że w ważnych kwestiach informacje trzeba powtarzać wiele razy w różnej formie.
Chociaż firmy podejmują wysiłki w dobrej wierze, aby rekrutować i zatrudniać zróżnicowanych pracowników, wielu z tych pracowników nie rozwija się w organizacji, ponieważ nie czują się uwzględniani jako doceniani współpracownicy. Zapewnienie bezpieczeństwa psychologicznego wymaga pracy i czasami będzie trudne. Liderzy muszą szukać różnorodnych perspektyw, aktywnie słuchać, wielokrotnie w różnej formie powtarzać wizję i wartości, potem zgodnie z tym konsekwentnie reagować. Ważne jest też zrozumienie pewnego przełomu który nastąpił w ostatnim czasie. Dziś umiejętności miękkie „Soft skills” nie są już właściwie miękkie, dziś mówimy, że są to tzw. POWER SKILLS, które stanowią prawdziwe źródło siły lidera.
Jednak wysiłek przynosi duże korzyści. Wykorzystując empatyczne przywództwo do tworzenia poczucia bezpieczeństwa psychologicznego w miejscu pracy, firmy budują silniejsze zespoły, które mogą wykorzystać kreatywność i spostrzeżenia pochodzące z różnych głosów i perspektyw. W ten sposób mogą zwiększyć innowacyjność firm, poprawić wyniki finansowe i wreszcie spełnić obietnicę dotyczącą budowania, równych, włączających i zarazem efektywnych miejsc pracy.
AUTORKA ARYUKUŁU: Krystyna Purowska (aby zobaczyć profil – KLIKNIJ TUTAJ)Umów Konsultację
Autorka grafiki: Agata Muszyńska