Czy to koniec ZARZĄDZANIA LUDŹMI jaki znamy?
– z serii wyzwania dla Liderów i HR
Weszliśmy w spowolnienie gospodarcze z pewnymi objawami recesji, równocześnie z najniższym poziomem bezrobocia w historii. Rynek pracy generuje wyzwania, które wcześniej nie były znane. Definicje zarządzania pochodzące z XX wieku są weryfikowane przez młode pokolenia, które stanowią już pond 50% na rynku pracy, a ich procent szybko przyrasta.
Z naszych badań nad motywacją międzypokoleniową chciałbym przytoczyć tylko jeden punkt:
- POKOLENIE X w sposób naturalny wyraża stanowisko:
„Osiągnij coś to cię pochwalę”
- MŁODSZE POKOLENIA Y I Z reprezentują postawę:
„Pochwal mnie to coś osiągnę”
Czy widzicie przepaść między tymi dwoma podejściami, systemami, oczekiwaniami?
Relacje z pracownikami będą teraz najważniejsze!
Zaufanie, umiejętność doceniania, wskazywanie ambitnych celów z równoczesnym pozytywnym wpływem w kierunku ich osiągania, autentyczność wyrażania głoszonych wartości firmy w działaniach i dobrostan zadecydują nie tylko o utrzymaniu najzdolniejszych w firmie ale o zatrzymaniu ludzi w ogóle! Choć nadal dużo jest niepewności, narastającej złożoności, trzeba zapewnić odpowiednie wsparcie pracownikom, zadbać o dobre zaangażowanie, aby zapobiegać utracie najzdolniejszych i zarządzać ryzykiem nadmiernej rotacji.
Narzędzia zarządzania w klasycznym ujęciu są dzisiaj daleko niewystarczające i dają iluzję panowania nad zespołem.
Pozytywny wpływ i leadership w miejsce „zarządzania ludźmi”!
Co to jednak jest POZYTYWNY WPŁYW? Na warsztatach to pytanie często wzbudza dezorientację uczestników.
O ile w „skrzynce zarządzania” mamy konkretne narzędzia jak planowanie, organizowanie, feedback, delegowanie, monitorowanie, motywowanie, oceny okresowe itp., to czym są te pozostałe rzeczy o których coraz częściej mówimy? Wkraczamy na pole INTELIGENCJI EMOCJONALNEJ, a tutaj nie czujemy się pewnie. Czym zatem jest „POZYTYWNY WPŁYW” i czym się różni od „MANIPULACJI”?
John C. Maxwell określa to jako: zagrzewanie do wspólnego działania w wyniku którego osiągamy obopólne korzyści i satysfakcję, w przeciwieństwie do „manipulacji”. Manipulacja jest zagrzewaniem do wspólnego działania, przy czym korzyści są jednostronne.
Następny element Daniel Golemana w swojej książce „The new Leaders” definiuje krótko tak: „Leadership działa przez rozumienie EMOCJI”. Wchodzimy więc ponownie w ocean postaw i narzędzi, które nie są w prosty sposób przyczynowo – skutkowe, i wymagają odpowiedniej pracy i umiejętności od zarządzającego. Ważna jest pracy nad postawami, rozumieniem i dołączeniem do wizji i celów lidera. Tutaj także jest wiele konkretnych metod których można, a dzisiaj nawet trzeba się nauczyć. Jeżeli myślimy, że cechy liderskie są dla Prezesa i Dyrektora, to nic bardziej mylnego, ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa … ale tego bezpośredniego z którym na co dzień współpracują.
Czy przetrwa dotychczasowy system rocznych ocen pracy?
Od ponad 20 lat roczne oceny wyników pracy dominowały wśród procesów HR. Postępujące zmiany w samej organizacji pracy, ale przede wszystkim zmiany mentalno – pokoleniowe pokazują, że informacja zwrotna jest oczekiwana „tu i teraz” i faktycznie przynosi szybsze rezultaty w rozwijaniu ludzi. Najmłodsze pokolenie domaga się wręcz „diagnozy” swojej pracy na bieżąco, a arkusze ocen rocznych postrzega jako rozbudowaną i czasochłonną administrację. To nie będzie łatwa zmiana, bo wyniki oceny rzutują na inne ważne elementy zarządzania, ale warto przygotowywać liderów do roli COACHÓW, z silnymi kompetencjami udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej. Pracownicy oczekują większych możliwości „doświadczania” nowych działań, a określenie „zarządzanie ludźmi” może być uznane za „staroświeckie”. Pracownicy chcą świadomie uczestniczyć we wszystkich działaniach organizacji, znać strategię firmy, mieć wpływ na poszukiwanie rozwiązań i prowadzić partnerski dialog. Konsultacje staną się naturalną formą komunikacji pomiędzy pracodawcą a załogą.
Dlatego też jak nigdy ważne jest prowadzenie regularnych badań satysfakcji pracowników, słuchanie ich opinii i rozumienie ich potrzeb oraz transparentne reagowanie na zgłaszane uwagi.
Od rozwijania kompetencji do kształtowania postaw!
Od kilku lat systematycznie rozwija się kierunek zwinnego zarzadzania. Okresowo zarysowuje się konieczność bardziej sprawnego operacyjnego działania, na zmianę ze strategicznym ukierunkowaniem, jednak ważne jest aby stosować równocześnie jedno i drugie podejście. Teraz, uwaga skupia się na wdrażaniu rozwiązań, które rozwijają odpowiednią postawę. Nasza sentencja „Jeszcze nigdy w historii zarządzania umiejętności miękkie nie miały tak dużego wpływu na twarde wyniki jak dziś!” pokazuje kierunek koniecznych zmian. Dziś zwiększenie produktywności firmy to oprócz rzeczy twardych, przede wszystkim rozwój umiejętności miękkich przenoszonych na pracowników tak aby w wyniku pozytywnego wpływu sami chcieli z nami podążać tam gdzie chcemy dojść. Zadaniem Lidera jest więc praca z innymi menedżerami na każdym poziomie w firmie, aby w taki sam sposób przenosili wizję, cele i wartości firmy do pracowników, pokazując jednoznacznie wsparcie własną osobą tego co komunikują. Dopiero wtedy przekracza się dystans między „ONI, A MY”. Zarządy firm będą obserwowały zależności zaangażowania pracowników wraz ze wzrostem wyników biznesowych.
Dużo w tym jest konieczności ciągłego rozwoju Właścicieli, Zarządów czy Menedżerów na każdym poziomie zarządzania, opartym na zrozumieniu, zdrowych relacjach, współpracy i właściwym ukierunkowaniu.
Rozwój i nauka konieczne w krwoobiegu?
Badanie Gartner’a już w 2020 roku wyłoniło wskaźnik konieczności poszerzania wiedzy i umiejętności o 10% każdego roku. Pracownicy coraz częściej artykułują potrzebę i konieczność przekwalifikowania lub uzupełnienia kwalifikacji („upskilling i reskilling”) praktycznie co roku. Nowe technologie, nowy sprzęt, rozwijanie systemów czy aplikacji, wszystkie stają się niezbędne do realizacji celów biznesowych. Pracownicy oczekują wsparcia do planowania i realizowania dobrej jakości i praktycznych do zastosowania szkoleń. Ważne zatem by organizacje budowały kulturę „ustawicznego uczenia się”, które jest elementem wzrostu firmy jak również składnikiem motywacji i podnoszenia efektywności pracownika.
Warto zatem poddać się przemyśleniom, co dla naszych biznesów oznacza uczenie się? To na pewno złożony temat, bo wymaga przede wszystkim zaakceptowania, że to nieustający proces, jak również mocno osadzony w konkretnym kontekście, gdzie metody uczenia się pozwalają na indywidualny dobór i dopasowanie do możliwości pracownika. Czas uświadomić sobie, jak wskazuje raport World Economic Forum 2021 – nasza wiedza dezaktualizuje się już w ciągu 4,5 roku !
Jeżeli zastanawiasz się:
Jak nadążać za zmianami i pozytywnie się adaptować?
Jak te elementy wpływają bezpośrednio na twarde wyniki?
Czy zabiegać o pozyskanie “talentów” czy może tworzyć środowisko do ich wyłaniania?
Jakie kompetencje są faktycznie potrzebne i czy dotychczasowe spojrzenie na modele kompetencyjne ma dalej sens?
Jak motywować?, jak oceniać pracę?
Jak tworzyć liderów?
Jak zarządzać HR dzisiaj?
AUTORZY: Krystyna Purowska i Andrzej Kochanek Umów Konsultację
