Akademia HR 4VALUE

• jak pozyskać i utrzymać wykwalifikowaną kadrę ?
• jak motywować pracowników do współudziału w efektywnym rozwoju firmy ?
• jak budować klimat i środowisko pracy wpływające na produktywność i harmonijne relacje pomiędzy kadrą zarządzającą i pracownikami ?
• jak budować zaufanie i identyfikowanie się z organizacją ?
• jak skutecznie docenić i wynagradzać za osiągnięcia w pracy ?
• jak wdrażać etyczne zasady, oparte na równych szansach, w oparciu o potrzeby pracownicze, wartości i zasady przejrzystości ?

ETAP I – Zarządzanie i rola HR w organizacji

• Rola i znaczenie HR w organizacji.
• HR Business Partner – czyli wsparcie HR dla biznesu
• Strategia firmy, a strategia HR.
• Praca z celami i wartościami firmy  
• Wsparcie HR dla sprzedaży i innych działów
  
• Jak strategia HR wspiera biznes i osiąganie wyników
• Komunikacja w firmie
• Zarządzanie zmianą i co z tego wynika?
• Kompetencje przyszłości
• Warsztat ekspercki HR’owca
• Rola benefitów w organizacji
• Systemy IT wspierające HR
• Dofinasowania do szkoleń
• Gaming, inicjatywy społeczne, wolontariat i angażowanie pracowników

ETAP II – Zarządzanie zespołem HR

• Kluczowe kompetencje dla lidera HR.
• Przegląd obowiązków i zadań zespołu HR
• Narzędzia menedżera HR
• Planowanie strategiczne w HR
• Zarządzanie sytuacyjne, a rola HR
• Budowanie kultury współpracy i zaufania
• Przykłady efektywnych ćwiczeń team buildingowych.
• Wdrażanie zmian i nowych procesów w zespole HR
• Monitoring i analiza efektywności działań HR
• Rozumieć biznes i rozumieć ludzi, czy to jest możliwe?
• Jakie są największe wyzwań w zarządzaniu zespołem HR
  
• Współpraca między działami – przepis na klej
• Trudne sytuacje w pracy HR

ETAP III – Rekrutacja i Onboarding

• Omówienie procesu rekrutacyjnego i jego znaczenie dla organizacji.
• Definiowanie potrzeb rekrutacyjnych i tworzenie profilu idealnego kandydata.
• Tworzenie opisów stanowisk: kluczowe elementy, które przyciągają najlepszych kandydatów.
• Wybór kanałów rekrutacyjnych: jak dotrzeć do właściwej grupy odbiorców.
• Automatyzacja i narzędzia wspierające proces rekrutacyjny (ATS – systemy śledzenia aplikacji).
• Wykorzystanie AI w procesie rekrutacji.
• Różnice międzypokoleniowe, a rekrutacja
• Metodologie rekrutacyjne (np. metoda Daniela Kahnemana)
• Przegląd technik selekcji: CV screening, wywiady telefoniczne, rozmowy kwalifikacyjne.
• Behavioral Interviews (wywiady behawioralne): jak ocenić kompetencje miękkie.
• Testy kompetencyjne i inne metody oceny kandydatów.
• Budowanie relacji z kandydatami: Candidate Experience i employer branding w praktyce.
• Dlaczego onboarding jest ważny: wpływ na retencję i zaangażowanie pracowników.
• Kluczowe elementy skutecznego programu onboardingowego: przed pierwszym dniem, pierwsze tygodnie, pierwsze 90 dni.
• Rola mentora i współpraca z innymi działami w procesie onboardingu.
• Tworzenie indywidualnych ścieżek wdrożeniowych.

ETAP IV – Zarządzanie talentami

• Definicja talentów i zarządzania talentami.
• Jak zarządzanie talentami wpływa na sukces organizacji.
• Katalog kompetencji i ścieżki rozwojowe
• Rozróżnienie między zarządzaniem talentami, a tradycyjnym zarządzaniem zasobami ludzkimi.
• Jak tworzyć programy rozwojowe
• Tworzenie strategii zarządzania talentami dostosowanej do celów biznesowych.
• Techniki identyfikacji kluczowych ról i talentów w organizacji.
• Planowanie sukcesji i jego znaczenie w zarządzaniu talentami.
• Programy rozwojowe dla talentów: mentoring, coaching, szkolenia.
• Metody oceny i rozwijania potencjału pracowników.
• Techniki budowania zaangażowania i lojalności talentów.
• Procesy oceny wydajności skoncentrowane na rozwoju.
• Feedback 360 stopni jako narzędzie rozwojowe.
• Jak tworzyć kulturę ciągłej oceny i feedbacku.
• Znaczenie różnorodności w zarządzaniu talentami.
• Techniki zarządzania różnorodnością i inkluzją w organizacji.
• Przykłady korzyści z różnorodności dla innowacyjności i kreatywności.
• Przegląd narzędzi i technologii HR wspierających zarządzanie talentami.

ETAP V – Systemy Okresowej Oceny Pracowniczej (SOOP).

• Omówienie znaczenia i celów systemów oceny pracowniczej.
• Różne modele i podejścia do oceny pracowników (360 stopni, ocena bezpośredniego przełożonego, samoocena).
• Przegląd zalet i wad różnych systemów.
• Kluczowe elementy skutecznego systemu oceny pracowniczej.
• Określanie kryteriów oceny: umiejętności, osiągnięcia, kompetencje.
• Tworzenie skal i metod oceny pracowników.
• Oceny okresowe 360/180
• Proces wdrożenia systemu oceny pracowniczej w organizacji.
• Szkolenie i angażowanie menedżerów oraz pracowników.
• Zarządzanie zmianą i przeciwdziałanie oporom.
• Przykłady dobrych praktyk i case studies.
• Dyskusja grupowa na temat wyzwań i rozwiązań związanych z SOOP.
• Opracowanie własnego modelu SOOP dla przykładowej organizacji.
• Ramy dobrej rozmowy pracowniczej
• Jak efektywnie przekazywać feedback pracownikom?
• Wykorzystanie wyników oceny do planowania rozwoju pracowniczego i sukcesji.
• Metody monitorowania skuteczności SOOP i jego ciągłe doskonalenie.

ETAP VI – Podstawy AC/DC dla HR – TTT

• Definicja i cele AC/DC w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
• Korzyści płynące z zastosowania technik assessmentu w procesie rekrutacji i rozwoju pracowników.
• Role w procesie AC/DC, podział zadań.
• Obserwacja i ocenianie uczestników, błędy w ocenie.
• Fakty a interpretacje.
• Jak projektować narzędzia i ćwiczenia assessmentowe
• Rola kompetencji w AC/DC, ich określanie i wartościowanie, tworzenie wskaźników.
• Zastosowanie zadań w sesjach AC: wywiad kompetencyjny, testy psychometryczne, zadania indywidualne i grupowe, test wiedzy.
• Reguły przygotowania zadań, materiałów i logistyki dla sesji AC/DC.
• Techniki efektywnego prowadzenia sesji assessmentowych.
• Jak radzić sobie z trudnymi sytuacjami podczas sesji.
• Techniki analizy danych zebranych podczas sesji.
• Sporządzanie raportów .
• Efektywne metody przekazywania feedbacku uczestnikom.
• Opracowywanie rekomendacji rozwojowych.
• Jak przygotować innych do prowadzenia skutecznych sesji assessmentowych.
• Symulacja sesji assessmentu z rolą trenera.
• Praktyczne ćwiczenia w grupach – uczestnicy uczą się od siebie nawzajem.
• Scenariusze problemowe i ich rozwiązania.
• AC/DC – Assessment Center/Development Center

ETAP VII – Employer Branding

• Definicja i znaczenie employer branding.
• Różnica między employer branding a corporate branding.
• Przegląd badań i danych dotyczących wpływu silnej marki pracodawcy na rekrutację i retencję talentów.
• Jak zrozumieć i zdefiniować ‘Employee Value Proposition’ (EVP).
• Kluczowe elementy skutecznej strategii employer branding.
• Analiza konkurencji i pozycjonowanie marki na rynku pracy.
• Jak zrozumieć i zdefiniować ‘Employee Value Proposition’(EVP)-powtarza się
• Kluczowe elementy skutecznej strategii employer branding-powtarza się
• Analiza konkurencji i pozycjonowanie marki na rynku pracy-powtarza się
• Jak zrozumieć i zdefiniować ‘Employee Value Proposition’ (EVP).
• Kluczowe elementy skutecznej strategii employer branding.
• Analiza konkurencji i pozycjonowanie marki na rynku pracy.
• Strategie komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej.
• Wykorzystanie mediów społecznościowych i innych kanałów cyfrowych do promocji marki.
• Przykłady skutecznych kampanii employer branding.
• Techniki budowania zaangażowania pracowników poprzez działania employer branding, rola i znaczenie wewnętrznych ambasadorów marki pracodawcy.
• Rola leadershipu i zarządzania w budowaniu silnej marki pracodawcy.
• Monitoring i mierzenie efektywności działań employer branding.
• czestnicy pracują w grupach nad stworzeniem lub ulepszeniem EVP dla własnych organizacji.
• Prezentacja projektów grupowych i feedback od prowadzącego i innych uczestników.

ETAP VIII – Praca z wypaleniem zawodowym – czyli wsparcie HR w trudnej sytuacji

• Definicja i symptomy wypalenia zawodowego.
• Przyczyny i czynniki ryzyka związane z wypaleniem zawodowym.
• Jak wypalenie wpływa na jednostki i organizacje.
• Narzędzia i metody oceny poziomu wypalenia zawodowego.
• Przeprowadzanie ankiet i wywiadów w celu zdiagnozowania problemów.
• Studia przypadku – analiza rzeczywistych sytuacji wypalenia.
• Rola HR w tworzeniu zdrowego środowiska pracy.
• Techniki redukcji stresu i promocji work-life balance.
• Programy wsparcia dla pracowników i inicjatywy wellness.
• Job Crafting – jako element wychodzenia z impasu.
• Rozwijanie umiejętności radzenia sobie ze stresem.
• Komunikacja i wsparcie emocjonalne jako narzędzia HR.
• Tworzenie i wdrażanie planów powrotu do zdrowia dla pracowników doświadczających wypalenia.
• Ćwiczenia w grupach: tworzenie strategii wsparcia i planów działań dla fikcyjnych scenariuszy.
• Prezentacja i dyskusja rozwiązań.
• Omówienie możliwości zastosowania w praktyce.

ETAP IX – Rola HR w mediacjach pracowniczych

• Co to jest mediacja i kiedy jest stosowana.
• 5 zasad mediacji: dobrowolność, bezstronność, poufność, neutralność, akceptowalność.
• Zasady mediacji: poufność, neutralność, dobrowolność
  
• Różnice między mediacją a innymi formami rozwiązywania sporów (sąd, arbitraż, negocjacje, facylitacje, mediacje).
• Pracownik działu HR jako mediator, trzecia strona w konflikcie.
• Specyfika roli HR jako mediatora w konfliktach pracowniczych.
• Przegląd kompetencji kluczowych dla mediatorów.
• Jak HR może przygotować się do roli mediatora.
• Podstawowe techniki mediacji: aktywne słuchanie, parafraszowanie, zadawanie pytań otwartych.
• Techniki radzenia sobie z emocjami i agresją podczas mediacji.
• Użycie metafor i anegdot w mediacji.
• Techniki radzenia sobie z wyjątkowo trudnymi przypadkami.
• Jak przełamywać impasy w mediacji.
• Praca z oporem i unikaniem konfliktów.
• Fazy mediacji: przygotowanie, eksploracja problemu, negocjacje, porozumienie.
• Rola HR w każdym z etapów.
• Dokumentowanie postępów i porozumień mediacji.
• Etyczne dylematy w mediacji.
• Utrzymywanie neutralności i uczciwości jako mediator.
• Czy można uniknąć konfliktów w przyszłości? Rola dobrej komunikacji.

ETAP X – Prawne aspekty HR – kodeks pracy z wielu perspektyw

• Podstawowe zasady prawa pracy w Polsce.
• Najważniejsze prawa i obowiązki pracodawców oraz pracowników.
• Formy zatrudnienia: umowy o pracę, umowy cywilnoprawne.
• Proces rekrutacji i selekcji z punktu widzenia prawa pracy.
• Obowiązki pracodawcy w zakresie dokumentacji pracowniczej.
• Regulacje dotyczące czasu pracy, nadgodzin i urlopów.
• Elastyczne formy organizacji czasu pracy.
• Prawa i obowiązki związane z planowaniem grafików pracy.
• Świadczenia pracownicze (urlopy macierzyńskie, chorobowe, inne).
• Procedury związane z rozwiązaniem umowy o pracę.
• Prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika przy zwolnieniach grupowych.
• Ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem.
• Definicje, przykłady i przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi.
• Obowiązki pracodawcy w zakresie zapobiegania dyskryminacji.
• Procedury składania i rozpatrywania skarg pracowniczych.
• Zwolnienia grupowe – aspekty prawne i  moralne. Pakiety zwolnień grupowych.
• Sygnaliści i antykorupcja – najnowsze przepisy i praktyka
• Analiza studiów przypadków z praktyki HR.
• Dyskusje grupowe na temat trudnych scenariuszy z zakresu prawa pracy.
• Opracowanie najlepszych praktyk i strategii rozwiązywania problemów prawnych.

ZAPRASZAMY SERDECZNIE:Umów Konsultację 

IWONA GRODZICKA  I  KRYSTYNA PUROWSKA