2022 ROKIEM MIĘKKICH UMIEJĘTNOŚCI W ZARZĄDZANIU!

2022 ROKIEM MIĘKKICH UMIEJĘTNOŚCI W ZARZĄDZANIU!  

„Jeszcze nigdy w historii zarządzania, UMIEJĘTNOŚCI MIĘKKIE
nie miały tak dużego wpływu na TWARDE WYNIKI jak dziś”

Zasada dotychczasowej relacji pracodawcy i pracownika odwraca się – stałość pracy jest niepewna – za sprawą pracownika. W dzisiejszych czasach łatwiej znaleźć Prezesa do spółki niż pracowników do pracy na magazynie. Rynek pracy zmienił się i nie chodzi tylko o młode pokolenie. Dziś łatwiej odejść z pracy, bo łatwiej znaleźć nowe zatrudnienie. Ponadto covid spowodował zbiorową refleksję nad sensem życia, definicją szczęścia i podważył wiele wartości, które wcześniej wydawały się niepodważalne.

W efekcie mam coraz większą liczbę małych i średnich firm, które proszą o wsparcie przy restrukturyzacji/optymalizacji wynikającej z braku ludzi do pracy. I nie chodzi tutaj o skrajne przypadki np. firm transportowych i braku kierowców ale cały rynek produkcji, logistyki, budownictwa itd. Postępująca automatyzacja na produkcji, w bankowości czy handlu na razie nie uwalnia dostatecznej (przynajmniej w Polsce) liczby ludzi, którzy weszli by do innych branż. Uzupełnieniem są oczywiście pracownicy z Ukrainy, jednak niewystarczającym, bo potrzeby są duże, a dla tej grupy otworzył się również atrakcyjny rynek Niemiecki.

Popatrzmy, więc szerzej na obecny obszar związany z pracą. Mamy kilka grup, które zmieniają ten rynek:

1. Pracownicy odchodzący z pracy, bo szukają czegoś innego, pod wpływam impulsu, zniechęceni trudnościami, ciągłym stresem, czasami szefem, brakiem sukcesów, covidem. Ostatnio także zachęcani reklamami w stylu „Zmieniłem prace i dopiero mi się powiodło” itp.

2. Coraz większa grupa ludzi po covidzie chce pracować tylko z domu – wśród szukających pracy to coraz częstszy przypadek, tj. kandydaci wysyłają CV, a przy umawianiu spotkania mówią wprost szukam pracy jednak chcę pracować z domu, potem trwają negocjacje ile to może być dni w tygodniu.
Rynek pracownika, powoduje, że część kandydatów nie dba o swój wizerunek np. wysyła CV i nawet nie odbiera telefonu, umawia się na spotkania i nie przychodzi, przychodzi na spotkanie i nie stawia się w pierwszym dniu do pracy, przychodzi do pracy i porzuca ją po 2-3 tygodniach bez uzasadnienia!

3. Są grupy, dla których pozostawanie na minimum jest wystarczająco atrakcyjne.

• Osoby korzystające z zasiłków i pomocy socjalnej, co utrzymuje pewną grupę ludzi poza rynkiem pracy.
• Młodzi żyjący z opieki rodziców do późnych lat, coraz częściej odrzucający wielkie ambicji rodziców o dorabianiu się, wolą korzystać z życia Tu i Teraz. Mają też inne sposoby zarabiania na grach, wypełnianiu ankiet w internecie, jako streamer, You Tuber,  na prowadzeniu social mediów, czy innej  pracy dorywczej.

4. Zbyt szybko wysyłamy ludzi na emerytury, i za mało tworzymy miejsc pracy dla emerytów, którzy wciąż mogą być aktywni na rynku. Praca w zmniejszonej liczbie godzin 4/5 czy 2/3 etatu wciąż jest potencjałem dla tej grupy pracowników.

5. Jest oczywiście duża grupa Polaków pracujących za granicą w Niemczech, Holandii czy Wielkiej Brytanii, jednak jeżeli ktoś już tak pracuje przez lata, trudno liczyć, że nagle wróci do kraju.

6. Młodzi na rynku pracy działają inaczej, niż wcześniejsze pokolenia, ciężka prac ich nie interesuje. Szukają swojej przestrzeni jednak trafiają na niezrozumienie.

• „Osiągnij coś to cię pochwalę” mówi pokolenie, które zarządza i reprezentuje dawną motywację.
•  „Pochwal mnie to coś osiągnę” manifestuje nowe pokolenie!

WIDZICIE TĄ PRZEPAŚĆ? Co z tego wynika dla nas dzisiaj?

Kilka branż przeżyło w 2021 prawdziwy boom, za sprawą globalnych ograniczeń covidowych oraz chińską polityką związaną m.in. z obniżaniem emisji zanieczyszczeń i walką ze smogiem. Sporo innych firm miało jednak kolejny rok trudny. Wszystkich jednak łączy rosnący brak siły roboczej. Jakie to wyzwania stawia wobec Zarządów, Liderów, Właścicieli? Już nie chodzi tylko o VUCA i radzenie sobie z dynamiczną zmiennością, działaniem hybrydowym i wirtualną rzeczywistością. Na pierwszy plan wychodzi relacja CZŁOWIEK – CZŁOWIEK i organizacja, i pytanie jak sprawić aby ta relacja była atrakcyjna? Pomogła przyciągnąć pracowników i spowodować aby zostali?

Wiele firm obudziło się w tym kontekście uruchamiając lub rozbudowując działy HR. Dobrze, że tak się dzieje, jeżeli powoduje to zmianę podejścia w całej organizacji –  jednak myślę, że jest to często niezrozumienie sytuacji, takie kolejne działanie w stylu zatrudnijmy kogoś, kto rozwiąże za nas ten problem.

Wyzwania dzisiejszego ZARZĄDZANIA to rozwój LEADERSHIP’u na każdym poziomie (nie lubię używać słowa Przywódca, ponieważ uważam, że zdewaluowało się w świecie polityki). Oznacza poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, jak sprawić aby nasi pracownicy chcieli zaangażować się dla dobra firmy i jak przyciągnąć nowych?

1. Motywacja w starym stylu nie działa, potrzeba czegoś więcej! Zasada ODWRÓCONEJ MOTYWACJI, co oznacza? – badamy co motywuje naszych pracowników, dostosowujemy działania, ponadto łączymy w grupy o wspólnych motywatorach. Czyli pracownicy, którzy maja podobne czynniki motywujące, podejmują działania, pracując razem nad określonymi zadaniami lub dodatkowymi projektami. Motywatory możemy zbadać używając odpowiednich badań lub testów. Pamiętajmy także o tym co najważniejsze jak pisze Zig Ziglar: „Z motywacją jest jak z jedzeniem i piciem, nie starcza raz na zawsze”
2. KULTURA ZAANGAŻOWANIA – gdy ludzie są zaangażowani uwalnia się duży potencjał, kreatywność i działa synergia. Ponadto jednym ze zbadanych elementów szczęścia jest bycie częścią czegoś większego! Stawia to wysokie wymagania wobec Liderów, Menedżerów, Kierowników – sprawiania aby ludzie wiedzieli gdzie okręt płynie, po co, i mieli satysfakcję z podejmowanego wysiłku, nawet gdy wokoło pojawia się wiele wyzwań i sztorm szaleje za burtą.

• W zrozumieniu tego pomaga MATEMATYKA ZARZĄDZANIA („Przywództwo skoncentrowane na zasadach”, Stephen R. Covey):

– Jeżeli jesteś dobrym menedżerem i podejmujesz decyzje na poziomie skuteczności 10 na 10 i przekazujesz je do realizacji, to decyzja trafia na zaangażowanie pracowników na poziomie 2, Mamy więc 10*2 = 20 czyli ostateczną skuteczność decyzji jest na poziomie 20.
– Jeżeli jednak mimo, że jesteśmy przekonani, iż nasza decyzja jest bardzo dobra na poziomie 10, pójdziemy aby przedyskutować ją z pracownikami i po dyskusji uzyskamy decyzje na poziomie 7, to trafi ona na zaangażowanie pracowników na poziomie 8. Mamy więc 7*8=56,  skuteczność decyzji na poziomie 56.

3. LEADERSHIP nie oznacza już przywództwa na najwyższym poziomie zarządzania, ale konieczność zarządzania z wykorzystaniem tych elementów na najniższych menedżerskich stanowiskach. Jeżeli pracownik przychodzi do firmy, a odchodzi od szefa” to potrzebujemy leadershipu na najniższych stanowiskach kierowniczych.

• Wielopoziomowa, wielowymiarowa KOMUNIKACJA oznacza, że o ważnych rzeczach trzeba mówić od 5 do 7 razy w różnej formie i to z pasją i zaangażowaniem. Czasami na warsztatach ktoś pyta, to co mam wysłać siedem maili? Oczywiście NIE. Chodzi o to, że ważne rzeczy:
  – omawiamy na spotkaniu
  – piszemy maila
  – omawiamy z pracownikiem będąc w jego miejscu pracy
  – mówimy o tym przy ekspresie do kawy
  – dyskutujemy na spotkaniu online
  – być może powtarzamy maila w innej formie
  – robimy podsumowania gdzie jesteśmy.

• Umiejętność DOCENIANIA. Czym różni się chwalenie od doceniania? Zostawię to pytanie otwarte, może ktoś podejmie próbę odpowiedzi?
• Pozytywny WPŁYW LIDERA. Czasami do firmy dzwoni jakaś osoba i mówi chcieliśmy zamówić Akademię Zarządzania, bo chcemy się nauczyć tej… manipulacji. Czym zatem różnią się te pojęcia:
  – Pozytywny wpływ, to zagrzewanie do wspólnego działania dla osiągnięcia obopólnej korzyści
  – Manipulacja, to zagrzewanie do działania dla osiągnięcia jednostronnej korzyści.

• KULTURA ODPOWIEDZIALNOŚCI – praca nad budowaniem kultury odpowiedzialności to proces, który właściwie nigdy się nie kończy i zawiera konsekwentną pracę i odpowiednią postawę lidera, nad budowaniem samodzielności pracowników, wspieraniem ich autonomii w połączeniu z docenianiem i rozwijaniem odpowiednich umiejętności. Niezbędna jest atmosfera zaufania. Czasami część pracowników komunikuje, że nie chce brać odpowiedzialności, jednak najczęściej jest to efektem zbyt niskich kompetencji, lęku przed konsekwencjami i środowiskiem szukania winnych gdy coś pójdzie nie tak.

4. BUDOWANIE ZESPOŁU. Co sprawia, że grupa ludzi staje się zespołem? Na pierwszym poziomie wydaje się to proste: maja wspólny cel, wartości, jest dobry lider, który organizuje wspólne działania zespołu. Na drugim poziomie  ważne jest zauważanie i docenianie tego co robią pracownicy i ciągłe dbanie o podnoszenie ich umiejętności i kompetencji. Co różni grupę ochotników zebranych z ogłoszenia, a elitarny oddział sił specjalnych Navy Seals? Odpowiedź jest łatwa minimum dwa lata intensywnych treningów i wspólnych działań. O to samo chodzi w firmie, oczywiście dobieramy intensywność, jednak ważna jest świadomość tego co chcemy zrobić.

• Grywalizacja – to już nie portal dla sprzedaży, e-learning, czy działania dla młodych ludzi w firmie, to zasady angażowania i wciągania w realny świat firmowy, tworzenie atrakcyjnego miejsca pracy. Wiele działów HR podejmuje ciekawe inicjatywy np. udział w obniżeniu kosztów delegacji (Google), zbieraniem pomysłów na grywalizację, a potem ich wdrażanie, konkurs na najlepsze zielone biuro, inspirujący poniedziałek, świętowanie sukcesów jak przybicie piątki lub dzwonek okrętowy w firmie, w który pracownik bije gdy udało mu się osiągnąć sukces, a inni biją brawo itp. itd.

5. SAMOŚWIADOMOŚĆ, WARTOŚCI, KOMPETENCJE I WSPÓLNE MOTYWACJE – na rynku jest wiele badań, które pozwalają rozumieć lepiej obszary komunikacji, kompetencji, wartości czy motywacji. Przykłady Badań: DISC D3, FRIS, Gallup, iWAM i inne. Problem w tym, że często po wykonaniu badania i sesji feedbackowej, mało kto potrafi z tym pracować. Menedżer mówi tak to o mnie taki jestem. I co z tego? Generalnie badania te zawierają zbyt wiele informacji jak na jedną sesję, więc trzeba połączyć warsztaty, i kilka sesji rozwojowych i pracować nad wykorzystaniem tej wiedzy o sobie i członkach zespołu w firmie, aby:
   – zrozumieć kim jestem, co mnie motywuje, uświadomić sobie jakie wartości wyznaję, jakie kompetencje są moja silną stroną itd.,
   – potrafić identyfikować osoby z mojego otoczenia, najlepiej gdy wszyscy w zespole zrobią to samo badanie i będą z nim pracować,
   – pogłębić doświadczenie  na wspólnych warsztatach, gdzie przedyskutujemy jak to wykorzystać na co dzień w firmie,
   – włożyć zdobytą wiedzę i pierwsze doświadczenie w bieżącą pracę  – tutaj rzadko kto dochodzi do tego punktu.

Wobec inflacji, wzrostu cen surowców i energii, na który mamy bardzo ograniczony wpływ w naszych firmach, praca nad dobrym, efektywnym zespołem na każdym poziomie zarządzania wydaje się największym wyzwaniem najbliższej przyszłości. Inaczej będziemy mieli stojące ciężarówki na placach, puste linie produkcyjne, brak możliwości rozwoju firmy tylko z powodu braku obsługi. Tempo automatyzacji mimo, że przyspieszyło, nie załatwi bieżących braków i problemów.

AUTOR: Andrzej KochanekUmów Konsultację