Kiedyś zmiana dokonywała się na przestrzeni kilkudziesięciu, a nawet kilkuset lat. Uczyliśmy się na polskim czy historii o kolejnych „młodych” podważających zastany porządek. Dzisiaj doświadczamy takich tarć już nie między dwoma, a pomiędzy kilkoma wyraźnie różnymi grupami, których cechy w pewnym stopniu definiuje metryka. Świat zmienia się w tak szybkim tempie, że różnica niewiele ponad dekadę w dacie urodzenia powoduje, że mamy do czynienia jakby z innym pokoleniem – pod względem doświadczeń, wartości i potrzeb. Kiedyś stary porządek mógł po prostu upaść albo pójść w zapomnienie, bo zdążył już wybrzmieć. Dzisiaj do zmiany warty jeszcze daleko – o ile Baby Boomers, najstarsza generacja na rynku pracy, powoli przechodzi w stan spoczynku, o tyle „stare” Iksy wcale jeszcze nie schodzą ze sceny. Czy czeka nas wojna pokoleniowa? Raczej nie, ale żeby do niej nie doszło musimy zrozumieć różnice i nauczyć się ze sobą współpracować. Czym w takim razie różnią się grupy wiekowe obecne na rynku pracy?

 Różne doświadczenia

Najstarsze pokolenie, tzw. „Baby Boomers” jest generacją powojennego wyżu demograficznego i choć na rynku amerykańskim stanowią prawie 45% ogółu pracowników, to w Polsce nie możemy mówić o tak dużej liczbie osób czynnych zawodowo. To pierwsze pokolenie, które w wieku dorastania miało kontakt z telewizją, choć nie zawsze u siebie w domu. Często zapominamy, że jest to dawne pokolenie buntu – pacyfiści i dzieci kwiaty z lat 60-70 i budowniczy wielkich fortun za granicą oraz całkiem niemałych naszych rodzimych biznesów. Wielu ekspertów zwraca uwagę na fakt, że właśnie oni jako pierwsi traktują emeryturę jako okazję do spełniania siebie, a nie do wycofania się ze świata i pasywnego wspierania rodziny

Następne pod względem daty urodzenia jest pokolenie X. Taką nazwą określa się osoby urodzone pomiędzy 1965 a 1976 lub 1979 rokiem. Niezależnie od dokładnych dat i podejścia są to ludzie zbliżający się lub już po czterdziestce. Doświadczyli życia w czasach, w których raczej nikomu się nie przelewało. Jako dzieci wzdychali do zabawek za szybą Peweksu. Przeżyli upadek komunizmu i kształtowanie się nowego systemu polityczno-ekonomicznego. Byli pierwszymi fanami MTV i świadkami wejścia na rynek telefonów komórkowych. Pamiętają jednak życie bez komputera czy zamawiane rozmowy międzynarodowe.

Osoby z pokolenia Y, zwani również Milenialsami, są już jakby z innej bajki. Dzisiejsi dwudziestoparo- i trzydziestolatkowie (do około 35 roku życia) albo się urodzili później, albo nie mają szans pamiętać pustych półek. W dzieciństwie najprawdopodobniej mieli Tamagotchi i grali w Pokemony. Zajadali się Nutellą i lodami na patyku. Jest to pokolenie wychowane bezstresowo. W praktyce mogło to oznaczać, że bez jasno ustalonych zasad.  Również bez przegranych – medale czy puchary dostawali wszyscy uczestnicy rywalizacji. Jak mówi w jednym z wywiadów Simon Sinek, takie podejście spowodowało, że z jednej strony przyzwyczaili się do pochwał i nagród, z drugiej jednak, że łatwo zdobyte uznanie wcale nie budowało wewnętrznego poczucia własnej wartości. Dzisiaj skutkuje też tym, że jest to pokolenie raczej niecierpliwe, które nie lubi długo czekać na efekt lub potrzebuje rozłożenia planu na mniejsze kroki.

 Z kolei Zety, najmłodsze z prezentowanych pokoleń, według niektórych specjalistów, maksymalnie zbliżają się do matury lub według innych – niedawno skończyli 20 lat i już są albo za chwilę pojawią się na rynku pracy. Rozmawiając z przedstawicielami tego pokolenia często żartuję, że nie dowierzają niczemu co dobrze działa w „realu” dopóki nie wypróbują tego w „wirtualu”. Pokolenie Zet rzeczywiście styka się z komputerami od urodzenia. Żyje z ciągłym dostępem do internetu, a Facebook w jego mniemaniu istniał od zawsze. Świat wirtualny jest dla niego tak samo prawdziwy jak ten rzeczywisty. W „realu” odnajduje się słabiej niż inne pokolenia, zwłaszcza jeśli chodzi o relacje z innymi ludźmi. Podobnie, jak Igreki, żyje w ciągłym szumie informacyjnym i może mieć problem z filtrowaniem ważnych przekazów. Dlatego ważną umiejętnością w tym pokoleniu jest wyszukiwanie konkretnych informacji i ocena co jest ważne.

Oczami pracodawcy

Przez pracodawców pokolenie BB i X często jest traktowane jako cenniejsze. Ma to swoje uzasadnienie, ale jest też niesprawiedliwe. Oba te pokolenia rzeczywiście należą do tych, dla których praca jest wartością samą w sobie. Baby Boomers wierzą, że w życiu zawodowym nie ma skrótów, a awans zawodowy zdobywa się ciężką pracą. Są to często osoby, które całe życie przepracowały w jednej firmie. Ważna jest dla nich stabilizacja i bezpieczeństwo.

Dla osób z pokolenia X praca jest również bardzo ważna. Wystarczającym motywatorem jest rozwój firmy. Identyfikują się ze swoim pracodawcą-organizacją bardziej niż ich młodsi koledzy. Wśród Iksów widać lekki rozdźwięk. Starsze, to osoby bardziej skoncentrowane na karierze i pierwsi pracoholicy. Młodsze – poświęcające się pracy, ale też szukające równowagi między życiem prywatnym i zawodowym.

Następne pokolenie, czyli Y, zupełnie na innych warunkach angażuje się w pracę. Milenialsi identyfikują się ze swoim przełożonym. Mówi się, że „X odchodzi od firmy, a Y od szefa”. O ile pokolenie X słucha autorytetów i poproszone potrafi po prostu wykonać polecenie, o tyle pokoleniu Y i Z nie wystarczy instrukcja. „Młodsi” potrzebują zrozumieć powód i nie zawahają się zapytać o sens narzuconego działania. Tłumaczenie, że tak zarządził dyrektor pionu, czy sam prezes raczej nie zadziała. O zachowaniach Zetów w kontekście środowiska pracy trudno mówić. Można jednak wyciągnąć wnioski na podstawie osobistych doświadczeń z najmłodszym pokoleniem i się odpowiednio przygotować.

 X, Y, Z, czyli ABC pracy z różnymi pokoleniami

Obecnie największym wyzwaniem jest przyciągnięcie i utrzymanie pracownika z pokolenia Y. Pierwsze schody pojawiają się już przy rekrutacji. Igreka nie zatrudnia się tak, jak starszego Iksa. Igrek postrzega potencjalnego pracodawcę trochę jak partnera biznesowego i uważa, że transakcja przebiega w obie strony. Nie wystarczy, że pracodawca chce go zatrudnić. Przychylność Igreka trzeba sobie zaskarbić. Mówimy tu o rozmowach kwalifikacyjnych, ale samo ogłoszenie też nie może mówić już tylko o potrzebach pracodawcy. Powinno pokazywać też to, co pracodawca oferuje w zamian. I nie chodzi tu tylko o pieniądze.

Kolejnym wyzwaniem jest współpraca starszych pokoleń, zwłaszcza Mangerów-Iksów z Igrekami. To właśnie po ich stronie leży praca do wykonania. Jeśli chcą mieć wyniki, albo po prostu wykonaną pracę, będą musieli nauczyć się motywować i komunikować z proporcjonalnie rosnącą grupą Igreków. Milenialsi jako pokolenie wychowane na mediach społecznościowych jest przyzwyczajone do tego, że publikuje post i prawie natychmiast dostaje „lajka” albo komentarz pod zdjęciem. Z tego najprawdopodobniej bierze się ich potrzeba częstego, jeśli nie ciągłego feedbacku. Dla przełożonych ze starszych pokoleń jest to trudne do zrozumienia, ponieważ oni dostawali – więc teraz także udzielają – informacji zwrotnej przy większych projektach, spektakularnych sukcesach albo porażkach. Teraz powinni nie tylko nauczyć się udzielania informacji zwrotnej na bieżąco, w odpowiedni sposób, częściej używając wsparcia i doceniając, ale także rozdzielając zadania komunikować ich sens.

Dla pokolenia Y ważny jest także rozwój osobisty i work-life balance. Dobre miejsce pracy, to takie, w którym są szkolenia, coaching, ciekawe projekty i ambitne zadania. Igreki oczekują, że pracodawca da im możliwość elastycznej formy pracy, pozwoli pracować w ruchomych godzinach, a także poza firmą. Nie przepadają raczej za hierarchią i choć zastanego porządku nie zmienią, potrzebują, żeby przełożony liczył się z ich zdaniem. Pokolenie to przywiązuje dużą wagę do swoich pasji i pracy społecznej. Wymarzony pracodawca umożliwi takiemu pracownikowi zaangażowanie w projekty z zakresu społecznej odpowiedzialności biznesu, np. wolontariat pracowniczy, pozwoli w godzinach pracy pójść do schroniska dla zwierząt lub skorzystać z firmowej drukarki, żeby wydrukować plakaty o ważnej akcji charytatywnej.

Jesteśmy inni i co dalej

Z badań wynika, że Igreki zmieniają pracę średnio co 2 lata. Nawet, jeśli nie jest to charakterystyka Y-ków, tylko typowe zachowanie każdego młodego pokolenia, to zaangażowanie Milenialsów na dłużej pozostaje wyzwaniem. Pracodawcy coraz częściej narzekają też na problem współpracy różnych pokoleń w ogóle.

Pracując z firmami, które pytają nas o wsparcie w zakresie komunikacji międzypokoleniowej, obserwujemy często zjawisko, które można opisać zdaniem: „zróbcie coś aby Ich – tych młodych – jakoś naprawić”. Praktyka pokazuje wyraźnie, że skuteczne są te procesy, w których gotowe do zmiany są obie strony, a praca odbywa się na kilku płaszczyznach. Oznacza to, że najpierw my musimy zmienić swoje zachowanie, żeby podążyli za nami młodzi z pokolenia Y i Z.  Zanim jednak to się stanie potrzebna jest praca nad podniesieniem samoświadomości i poznanie metodologii pracy z różnymi postawami, stylami myślenia, działania i komunikacji. To dopiero daje podstawy do wypracowania ram działania, w których jest miejsce na porozumienie i współpracę pokoleń.

Firma, żeby dobrze funkcjonowała i była efektywna musi mieć pracowników, którzy potrafią ze sobą współpracować. To znaczy, że znają samych siebie, rozumieją innych i potrafią się komunikować. Dlatego warto podnosić świadomość pracowników, wprowadzać potrzebne zmiany, tak żeby każde pokolenie dobrze się czuło i widziało sens pracy. Warto również przygotować się na kolejne pokolenie. Można założyć, że Zety – obyte w świecie, bez kompleksów i zaawansowane technicznie – nie będą chciały zaangażować się w pracę po osiem godzin dziennie bez poczucia, że to co robią ma jakiś kierunek i sens. Podobnie jak trochę starsi koledzy będą szukali rozwiązań elastycznych. Docenią także pracodawcę, który będzie umiał wykorzystać ich potencjał w pracy lub wręcz przekaże im część swojej pasji do tego co robi.

Czy czeka nas więc wojna pokoleniowa? Wciąż odpowiedź brzmi: raczej nie. Jednak brak działania może doprowadzić do tego, że bardzo zdolne Igreki, a potem Zety nie będą miały jak wykorzystać swojego potencjału w naszej firmie i zostaną z etykietą „dziwnych”, a co gorsza „leniwych”. Taki stan rzeczy nie doprowadzi do zapaści w firmie. Najprawdopodobniej spowoduje jednak niepotrzebne napięcia i frustracje wszystkich pokoleń. Przełoży się to na ich efektywność lub po prostu spowoduje, że młodzi będą omijać naszą firmę szerokim łukiem. Jedyne wyjście z sytuacji, w jakiej stawia nas tak pędzący świat, to zatrzymanie się, poznanie wzajemnych potrzeb i motywacji, a następnie współpraca oparta o tę wiedzę i wypracowane rozwiązania. Chyba po prostu to jest najlepsza droga dla dobra nas wszystkich i efektywnego rozwoju organizacji.

Temat ten wybraliśmy nieprzypadkowo. Coraz częściej firmy zwracają się do nas o pomoc w zmierzeniu się z wyzwaniem, jakim jest praca z osobami w różnym wieku – od rekrutacji, po zarządzanie i współpracę w zespole. Wspieramy organizacje poprzez audyt komunikacji i wartości, doradztwo w zakresie dostosowania procesów i wprowadzenia nowych elementów w funkcjach kierowniczych, po warsztaty z komunikacji X, Y, Z.

Artykuł ukazał się w magazynie: Pharmaceutical Representative.

ZOBACZ FILM: “Pokolenie XYZ”,

ZOBACZ ARTYKUŁ: “Jak Pracować z najmłodszym pokoleniem w firmach?”

ZAMÓW SZKOLENIE: “Komunikacja X,Y,Z”

Autorzy:

Zuzanna Mazurek, partner zarządzający 4Value Business Consulting

Certyfikowany story coach, dyplomowany trener biznesu. Członek i rzecznik prasowy International Coach Federation (ICF). Specjalizuje się w PR, CSR, storytellingu, skutecznej komunikacji, wystąpieniach publicznych i firmowych. Doświadczenie zdobywała w firmach międzynarodowych. Wspiera zespoły. Pracuje także w relacji indywidualnej.

 

Andrzej Kochanek, Dyrektor Generalny 4Value Business Consulting

Konsultant, trener biznesu, mentor  i menedżer specjalizujący się w strategiach rozwojowych, efektywności sprzedaży, innowacjach  oraz rozwoju osobistym.  Przez 17 lat zajmował się zarządzaniem  w dużych firmach giełdowych,  krajowych i międzynarodowych.  Absolwent Executive MBA Illinois State University.  Łączy duże doświadczenia biznesowe  w zarządzaniu  z elementami przywództwa,  mentoringu oraz  psychologicznymi podstawami osiągania rezultatów.